従業員エンゲージメント向上施策とは？7つの施策と測定指標を解説！

従業員エンゲージメントとは？意味をわかりやすく解説

従業員エンゲージメントとは、従業員が自ら組織に貢献したいと感じ、主体的に行動する意欲や姿勢を指します。 単なる会社への満足度の高さではなく、会社の方針への理解・信頼・共感を土台とし、自分の仕事が組織の成果につながっているという貢献実感が伴う状態です。

近年は、離職率の改善や生産性向上、人材定着の必要性が高まったことから、企業全体でエンゲージメント向上の取り組みが広がっています。 同時に、「どの指標で測るべきか」「何から着手すれば良いのか」といった課題に直面し、人事部門が体系的に取り組む必要性も高まっています。

さらに、政府による人的資本開示の強化により、有価証券報告書では

従業員エンゲージメントを構成する3つの要素

従業員エンゲージメントは、主に次の3つの要素によって形づくられます。それぞれの要素がかみ合うことで、従業員は組織と前向きにつながり、自発的な行動へとつながります。 それぞれの要素について解説します。

理解度

従業員が企業のビジョンや方向性を正しく理解していることは、従業員エンゲージメントを構成する要素の一つです。理解度が深まると従業員と企業の間に共感が生まれ、「自分の役割がどこに向かっているのか」「日々の業務が何に貢献しているのか」が明確になるため、当事者意識を持って仕事に取り組めるようになります。

従業員の理解度を高めるには、企業側がビジョンや方針を明確に示し、丁寧にコミュニケーションすることが欠かせません。説明不足はエンゲージメント低下の大きな要因になるため、経営・人事からの発信が非常に重要です。

帰属意識

帰属意識とは、「自分はこの組織のメンバーである」という認識とつながりの実感です。 帰属意識が高まるほど、

そのためには、公正で納得感のある評価制度や、経営層と従業員が直接コミュニケーションできる場づくりなど、「自分が大切にされている」という実感を持てる環境づくりが重要です。

行動意欲

従業員がやりがいを持って自主的に行動を起こそうとする意欲も、従業員エンゲージメントを構成する要素に含まれます。

やりがいを感じ、自分の仕事に誇りを持てていると、

行動意欲を高めるうえで鍵となるのが、適切な評価とフィードバックです。 「自分の仕事が組織の成果に貢献している」ことが実感できると、さらなる前向きな行動につながるでしょう。

従業員エンゲージメントと似た用語との違い

従業員エンゲージメントは、しばしば他の関連概念と混同されがちです。ここでは、人事領域でよく登場する近しい用語との違いを整理し、エンゲージメントが組織づくりにおいてどのような独自の役割を持つのかを分かりやすく解説します。

従業員満足度との違い

従業員満足度は、職場環境・人間関係・給与・働きやすさなどへの満足感を示す指標です。 一方、従業員エンゲージメントは、満足しているかどうかではなく「組織に貢献したいと思えるか」「業務に意欲的か」に焦点があります。 満足度が高くても、「仕事は楽だけれど積極的に貢献したいわけではない」というケースは多く、必ずしもエンゲージメントが高いとは言えません。 つまり「満足している＝エンゲージしている」ではないという点が大きな違いです。

モチベーションとの違い

モチベーションは、従業員個人の内面から生まれる「行動の動機」を意味します。個人の心理状態を起点とした概念であり、仕事への意欲が一時的に高まることも少なくありません。 一方、従業員エンゲージメントは、組織への信頼、方針や価値観への共感、貢献したいという前向きな姿勢など、企業と従業員の関係性の質に基づくものです。個人の内発的動機だけでなく、組織とのつながりを含む点に違いがあります。

ワークエンゲージメントとの違い

ワークエンゲージメントは、仕事そのものに対する活力・熱意・没頭といった、個人の心理的状態を指します。 仕事へのポジティブなマインドセットが中心です。 対して従業員エンゲージメントは、企業や組織全体への愛着・信頼・貢献意欲に重きを置いています。 仕事への姿勢が中心の「ワークエンゲージメント」に対し、「従業員エンゲージメント」は組織との関係性を含む、より広い概念です。

ロイヤリティとの違い

ロイヤリティは、企業への忠誠心を意味する言葉です。 ただし、ロイヤリティは「長く勤めたい」「会社に従いたい」という受動的な態度が含まれることもあります。 これに対して従業員エンゲージメントは、「企業に貢献したい」「より良くしたい」という自発的で前向きな行動意欲が特徴です。同じ組織への好意的な気持ちでも、行動の積極性に違いがあるといえます。

コミットメントとの違い

コミットメントは、企業から求められた役割や成果に対して責任を果たそうとする姿勢を指します。業務の遂行義務に近く、任された仕事をこなすというニュアンスが強めです。 一方で従業員エンゲージメントは、企業の期待を超えて自発的に行動し、貢献しようとする意欲を含みます。義務ではなく、自ら進んで組織に関わる点が決定的な違いです。

従業員エンゲージメントが注目されている理由

従業員エンゲージメントは、企業の成長を促進する上で重要な概念です。近年、ますます注目を集めるようになりましたが、その理由として以下の3点が挙げられます。それぞれの理由について解説します。

はたらき方の多様化

副業・兼業、転職、リスキリングなど、働き方の選択肢が大きく広がったことで、従業員は企業に長く所属することよりも「自分らしいキャリアを歩めるか」を重視するようになりました。

この流れの中で、企業が優秀な人材に選ばれ続けるためには、単に制度を整えるだけでなく、企業への理解・信頼・共感を育む環境づくりが不可欠です。 従業員が働きやすく、自身の能力を発揮できる環境が整えば、自然と企業への信頼が高まり、結果として離職防止にもつながります。こうした背景から、エンゲージメント向上は多様化時代の必須テーマとなっています。

リモートワーク定着によるつながり・評価の不安

リモートワークや柔軟な働き方が広がり、職場にいれば自然と生まれていたコミュニケーションが減少しました。 その結果、 といった課題が生じやすくなっています。

経験豊富な人材の確保・定着の重要性

労働人口の減少により、企業はこれまで以上に人材確保の難しさに直面しています。特に、専門性や経験値の高い人材は選択肢が広く、環境に不満があればすぐに別の企業へ移ることも珍しくありません。 そのため、採用に成功した後も「どう定着し活躍し続けてもらうか」がより重大なテーマになっています。

従業員が自分のスキルを発揮でき、組織に貢献したいと感じられる状態、つまりエンゲージメントが高い状態は、人材流出を防ぎ、組織の競争力を維持するための重要な要素となっています。

従業員エンゲージメントを向上させる4つのメリット

従業員エンゲージメントを向上させると、さまざまなメリットが得られます。主なメリットとして、以下の4つをご紹介します。

離職率の低下

モチベーションエンジニアリング研究所の 「エンゲージメントと退職率の関係 」に関する研究結果 によると、ESが高いほど退職率が低い傾向にあることが判りました。また、エンゲージメントの向上は業務遂行を担うメンバー層のみならず、管理監督を担うミドル層の退職率低下にも寄与することが示されています。

多様なはたらき方が浸透し、キャリアアップに向けた転職が気軽にできるようになった昨今、従業員は企業に何を期待し、何に満足するのでしょう。育成した人材が意図せず転退職しやすい構造とならないよう、従業員エンゲージメントを高める企業努力は必須といえます。

従業員のモチベーションアップ

従業員エンゲージメントが高まるということは、企業に対する理解度が深まり貢献意欲も増すということです。その結果、企業全体の成長に向けて従業員同士で活発な意見が交わされるケースが増えるでしょう。また、上司からの指示を待つのではなく、自らの仕事にプライドを持って自主的に遂行する従業員が増え、モチベーションアップが図れる点も従業員エンゲージメントを向上させるメリットの一つです。

顧客満足度の向上

従業員エンゲージメントは、従業員だけに影響をもたらすものではありません。従業員が企業に愛着を持ち、進んで業務を遂行するようになると、商品やサービスの質が向上します。その結果、顧客満足度の向上や、お客さまからの信頼度をアップさせることにつながります。

生産性と業績の向上

Gallupが2024年に発表した調査「 The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes（Q12? Meta-Analysis: 11th Edition） 」 によると、従業員エンゲージメントは単なる満足度指標ではないことが示されています。

従業員エンゲージメントは組織の成果を左右する重要な経営要因であり、業績向上に向けて実務的に活用可能な指標であることがわかります。従業員エンゲージメントを高めるためには、人事部門が担う業務の質とスピードを高め、 制度運用・評価・サーベイ・1on1など「人に向き合う時間」を確保することが欠かせません。

そのための手段として、定常業務を効率化し、人事が本来注力すべき領域へ時間を割ける「人事BPO」の活用がおすすめです。

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従業員エンゲージメントを向上させる施策

従業員エンゲージメントを向上させるには、さまざまな施策を立てて実施することが肝要です。主な方法として、以下の7つを解説します。

企業理念・ビジョンを明確にして従業員に浸透させる

従業員が企業の方向性や目標を理解し、共感できる状態になると、企業への貢献意欲が高まります。そのためには、企業理念やビジョンを明確にし、従業員全員へ丁寧に伝えることが欠かせません。

ビジョンが曖昧なままでは、従業員は自身の行動指針を持ちづらくなり、結果的にエンゲージメントの低下を招きます。また、どれだけ素晴らしいビジョンを掲げていても、浸透していなければ組織文化として根づきません。

これらの理念浸透を効果的に進めるためには、社内報・ミーティングなど継続的なコミュニケーションの場を設けることが重要です。加えて、企業の価値観や期待される行動基準を明文化した人事ポリシーを整備し、理念・ビジョンと一貫したメッセージを示すことで、従業員は「自分がどう働けばよいのか」を理解しやすくなります。

こうした「理念×人事ポリシー×日常運用」の整合性が取れると、組織としての軸が明確になり、エンゲージメント向上にもつながります。

関連記事｜人事ポリシーとは？内容や作成手順・確認すべき3つのポイント・メリットから注意点まで解説

職場環境を整備する

職場環境は、従業員エンゲージメントに直結する重要な要素です。環境が整っていない場合、従業員が能力を十分に発揮できず、モチベーション低下につながります。

例えば、照明・空調・デスク環境の改善や、オフィスの清潔さを保つだけでも快適性は大きく変わります。また、コミュニケーションしやすいレイアウトへの見直しや、キャリア形成の機会を提供するなど、物理的環境と心理的環境の両面から「職場環境」を整えることが効果的です。

関連記事｜職場環境とは?整備するための改善方法と社員のストレス原因を解説

ワークライフバランスを確立する

柔軟なはたらき方が求められる昨今、従業員エンゲージメントを高めるためにはワークライフバランスを確立する必要があります。毎日のように残業を強いられたり、思うように休みが取れなかったりする環境では、従業員のモチベーションは上がりません。

多様なはたらき方のニーズを持つ従業員が活躍できるように、フレックスタイム制やノー残業デーなどを採用して、休日や勤務時間を見直すことが大切です。心身ともに健康な状態で業務を遂行できる環境が整えば、企業に対する従業員の信頼度も向上します。

従業員同士のコミュニケーションの活性化を図る

企業理念やビジョンを理解できたとしても、同僚や上司との交流が不足している状態では、従業員のモチベーションは上がりません。従業員エンゲージメントを向上させるためにも、従業員同士のコミュニケーションの活性化を図り、信頼関係を深めることが重要です。

例えば定期的にレクリエーションを設けたり、従業員同士で感謝を伝え合う「サンクスカード」を採用したりする方法もあります。また、リモートワークをメインにしている企業では、オンラインミーティングの時間を設けてコミュニケーションを図るように配慮する必要があるでしょう。その他、メールよりも気軽に連絡を取りやすいチャットツールを活用すると、コミュニケーションが活性化しやすくなります。

納得性の高い人事評価制度にする

従業員の信頼を得るには納得性の高い評価も大切です。従来の日本では出張や残業、転勤などに対応でき、業務の遂行に制限のない人材や、勤務年数の長い人材を評価する傾向にありました。しかし、はたらき方や人材の多様化が進む中、定量的な成果や年功序列を優先する評価制度だと、従業員から不満が出る可能性があります。

従業員エンゲージメントを高めるためには、誰もが納得できる人事評価制度へ改善することもポイントです。例えば従業員の実績に合わせて報酬や役職を与えることは、公平性を高める観点で重要になります。また、インセンティブ制度を採用することや従業員を表彰してモチベーションを高める施策を導入することも、従業員エンゲージメントの向上につながるでしょう。

上司と部下の信頼関係を強化する

上司と部下の信頼関係も、従業員エンゲージメントにかかわります。上司から正当な評価を受けられなければ、部下は不信感を抱くでしょう。信頼関係を強化するためにも、部下を抱える上司や従業員はフィードバック能力を向上させることが大切です。

例えば部下の言動のよい部分に着目して、前向きな言葉で評価する「ポジティブフィードバック」を心がけると、評価を受けた部下のモチベーション向上につながります。

現状の従業員エンゲージメントの把握・定期的なサーベイを実施する

従業員エンゲージメントは一時的に向上させるのではなく、高い状態を継続させることが大切です。そのためには定期的な調査を実施して、課題があれば改善する必要があります。こうした社内調査を「エンゲージメントサーベイ」と言い、従業員と企業のギャップや従業員のモチベーション低下をいち早く把握する上で効果的です。

従業員エンゲージメント調査で測定する指標

従業員エンゲージメントを調査する場合、従業員や企業の状態を可視化する方法が役立ちます。例えば、以下に挙げる3つの指標を活用すると、よりスムーズに従業員エンゲージメントの向上が図れるでしょう。それぞれの指標について解説します。

エンゲージメント総合指標

従業員の企業に対する評価を数値化した指標が「エンゲージメント総合指標」です。具体的な項目として、職場の推奨度を計測する「eNPS（Employee Net Promoter Score）」や、今後もはたらき続ける意思があるかを計る「継続勤務意向」などが挙げられます。

なお、エンゲージメント総合指標を計測する際に使われる質問例は以下の通りです。

ワークエンゲージメント指標

業務に対する熱量や没頭する度合いを数値化した指標が「ワークエンゲージメント指標」です。代表的な手法として、ワークエンゲージメントを構成する「活力・熱意・没頭」の3要素を計測する「UWES（Utrecht Work Engagement Scale）」や、ストレスチェックに活用される「新職業性ストレス簡易調査票（New BJSQ）」が挙げられます。

中でも広く活用されているUWESは学術的な研究も進められており、厳密な定義が設けられている点が特徴です。UWESでは、「活力」「没頭」「熱意」の3要素を踏まえた17の質問項目をもとに計測し、スコアが高いほど仕事に誇りを持っているとされています。質問項目は以下の通りです。

エンゲージメントドライバー指標

今後、従業員エンゲージメントを向上させると想定される要因を表す数値を「エンゲージメントドライバー指標」と言います。エンゲージメントドライバー指標を構成する要素は、以下の3つです。

エンゲージメントドライバー指標を計測する際に用いる質問例は、以下の通りです。

このように、従業員エンゲージメントを向上させるためには具体的な調査が必要ですが、目的に合った質問をしなければ本質を把握できません。また、第三者の視点を踏まえて検証することも大切です。

従業員エンゲージメントを高める手段としてのBPO

従業員エンゲージメントを向上させるためには、場合によっては人事制度や働く環境そのものを見直すなど、抜本的な改革が求められます。しかし、大きな変化は短期的に従業員の負担や反発を生むこともあり、企業風土を変えるには継続的な取り組みと時間が必要です。

こうした中で近年注目されているのが、BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）を活用したエンゲージメント向上です。部門業務の一部または全部を外部に委託することで、従業員が煩雑な事務作業から解放され、本来注力すべき業務に集中できるようになります。

特に人事領域では、勤怠・給与・入退社手続き・従業員対応など、日々の細かな業務が積み重なり、担当者の負荷が大きくなりがちです。これらを人事BPOで効率化することで、従業員対応の品質向上、問い合わせ対応の迅速化、人事担当者自身の働きがい向上など、エンゲージメントを支える効果が期待できます。

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