従業員のメンタルヘルス対策や健康経営への取り組み事例をご紹介！人事労務担当者の課題解消のヒントをまとめています。
メンタルケアとは｜厚生労働省が推奨するケアの内容
メンタルケアに取り組む前に、まずは基本的な定義や厚生労働省が示す枠組みを理解しておきましょう。体系的な知識を持つことで、効果的な対策を実施できます。
メンタルケアの定義と基本的な考え方
メンタルケアとは、ストレスやメンタルヘルス不調に対して、予防から対処、回復支援まで一貫して行う取り組みのことです。企業には労働契約法第5条において安全配慮義務があり、従業員のメンタルヘルスを守る法的責任があります。
特に近年は、仕事上のストレスによるメンタルヘルス不調が増加しており、休職・離職の主要な原因となっています。適切なメンタルケアにより、従業員の健康維持だけでなく生産性向上や離職防止にもつながることから、組織にとって重要な取り組みといえるでしょう。
厚生労働省の指針では、メンタルヘルス不調を未然に防止する「一次予防」、早期に発見し適切な措置を行う「二次予防」、休業した労働者の職場復帰を支援する「三次予防」が円滑に行われるようにすることが重要とされています。これらの取り組みにおいて、教育研修・情報提供を行い、後述する「4つのケア」を効果的に推進することが求められています。
※参考：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
厚生労働省が示す4つのケアの全体像
厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」で、セルフケア、ラインケア、事業場内産業保健スタッフによるケア、事業場外資源によるケアの4つを推奨しています。
- セルフケア・・・労働者自身が自分のストレスに気づき、対処する取り組み
- ラインケア・・・管理監督者が部下の変化に気づき、相談対応や職場環境改善を行う取り組み
- 産業保健スタッフ等によるケア・・・産業医、保健師、人事労務担当者が専門的な立場から支援する取り組み
- 事業場外資源によるケア・・・外部の専門機関（EAP、医療機関など）と連携して支援する取り組み
この4つのケアを組み合わせることで、多層的なメンタルヘルス対策が可能です。
※参考：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
セルフケアとラインケアの違い
セルフケアは従業員自身が行う自己管理、ラインケアは管理職が部下に対して行う支援であり、どちらも重要です。
セルフケアとは、自分のストレス状態を把握しリラクゼーションや相談など自ら対処することです。仕事によるストレスだけでなく、私生活を含めストレスを全く感じない人は少ないため、すべての従業員に必要な基本的なスキルとなります。
一方のラインケアは、管理職が部下・従業員の様子を観察し、些細な変化に気づき、声掛けや相談対応、職場環境を改善を行うことであり管理職の重要な役割です。セルフケアだけでは限界がある場合に、ラインケアは早期発見・早期対応のセーフティーネットとなります。
管理職は自身のメンタルヘルス不調を抑制するためにも、部下のラインケアと同時に、セルフケアも実践する必要があるでしょう。
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ラインケアとは？メンタルヘルス不調の問題点や対策などを徹底解説
【セルフケア】自分自身のメンタルケアのやり方
職場・従業員のメンタルケアを行う前に、まずは自分自身のメンタルヘルスを整えることが重要です。
管理職自身が心身ともに健康でなければ、他者を適切にサポートすることはできません。ここでは、セルフケアの具体的なやり方を解説します。
ストレスを自覚して早い段階で対処する
自分のストレス状態に気づき、早めに対処することがセルフケアの基本です。
イライラする、眠れない、疲れが取れない、集中できないなど、心身の変化に気づいたら早めに対処しましょう。厚生労働省の「5分でできる職場のストレスセルフチェック」などを活用し、定期的に自分のストレス状態を確認すると効果的です。
ストレスの原因を特定し、改善できる要因であれば改善に取り組むこと、そうでない要因は受け入れる工夫・努力をすることが大切です。我慢し続けるとメンタルヘルス不調や精神疾患など、重症化リスクを伴うため、早急に休暇取得や相談依頼を行いましょう。
※参考：5分でできる職場のストレスセルフチェック｜厚生労働省
仕事とプライベートの境界線を引く
仕事・業務の中で感じるストレスや身体的苦痛など心身の回復には、仕事とプライベートを切り分け、オフの時間を確保することが大切です。「勤務時間外や休日は仕事のメールやチャットを見ない」、「持ち帰り仕事をしない」など、明確なルールを設けましょう。
リモートワークの場合は、仕事用の部屋やスペースを確保し終業時間になったらパソコンを閉じるなど物理的な線引きが有効です。休日は仕事を忘れて趣味や家族との時間を楽しみ、心身をリフレッシュするよう心がけましょう。
管理職自身がワークライフバランスを確保し、境界線を引く姿勢を示すことで、部下も休みやすい職場風土が生まれます。結果的にセルフケアの意識も芽生えストレス要因の解消が期待できるでしょう。
リラクゼーション習慣を日常に取り入れる
メンタルを安定させるためには、日常的にリラックスできる時間を持ちストレスを蓄積させない工夫をしましょう。
深呼吸、ストレッチ、軽い運動、入浴など、自分に合ったリラクゼーション方法を見つけることが大切です。マインドフルネスや瞑想を取り入れ、思考の整理、心身を落ち着かせる時間の確保なども効果的です。
また十分な睡眠時間を確保し、質の良い睡眠を取ることで一日の疲労を回復させることも重要です。睡眠の質が低下することで、簡単なミスを誘発しストレスを感じる悪循環に陥いるリスクが高まるでしょう。笑う、趣味を楽しむ、好きな音楽を聴くなど、自分が心地よいと感じる活動を意識的に取り入れることが重要です。
信頼できる相談相手を見つける
セルフケアに努めていても一人では解消ができない場合もあります。そのような時には、一人で抱え込まず信頼できる人に相談することで心理的負担の軽減につながります。
職場の同僚、上司、人事担当者、産業医など、社内で相談できる相手を見つけましょう。業務上相談がしづらい内容の場合であれば、家族や友人など、プライベートで気兼ねなく話せる相手との時間を大切にすることも重要です。
それでもなおストレス度合いが軽減しない際には、社外のカウンセリングサービスやEAP（従業員支援プログラム）の利用も推奨されます。「弱音を吐いてはいけない」と思わず、適度に感情を表に出すことが心の健康につながります。
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【ラインケア】従業員のメンタルケアのやり方5ステップ
セルフケアによるメンタルケア改善ができたら、次は従業員のメンタルケアに取り組みましょう。管理職として従業員のメンタルヘルスを守るための具体的なステップを解説します。
ステップ1：日常的な観察で変化のサインに気づく
従業員の「いつもと違う様子」に気づくことが、メンタルケアの第一歩です。
遅刻・欠勤の増加、表情が暗い、口数が減った、身だしなみの乱れなど、行動面・表情面・身体面の変化を日常的に観察しましょう。仕事のミスや納期遅れの増加、報告・連絡・相談の減少など、業務パフォーマンスの変化も重要なサインです。
「いつもと違う」という違和感を見逃さず、早めに声をかけることで重症化を防げます。日頃から部下とコミュニケーションを取り、通常の状態を把握しておくことが観察の基礎といえるでしょう。
ステップ2：心理的安全性の高い対話環境をつくる
従業員が安心して相談できる雰囲気と関係性を作ることが重要です。
普段から部下の話を否定せず、共感的に聴く姿勢を示すことで、「この人には話しても大丈夫」という信頼関係を築きましょう。個室や静かな場所を選び、時間に余裕を持って話を聴く環境を整えることが大切です。
日常的に「最近調子はどう？」、「何か困っていることはない？」など、気軽に声をかけられる関係性の維持も重要です。相談内容のプライバシーが守られていることを明確に伝え、相談することへの安心感を与えましょう。
ステップ3：適切な声掛けと傾聴を実践する
変化に気づいたら、相手を責めずに心配していることを伝え、じっくり話を聴きましょう。
「最近疲れているように見えるけど、大丈夫？」など、観察した事実をもとに心配を伝える形で声を掛けると効果的です。傾聴の基本姿勢として、相手の話を遮らない、否定しない、アドバイスを急がない、共感的に聴くことを心掛けてください。
まずは「それは大変だったね」「よく頑張っているね」など、相手の気持ちを受け止める言葉を掛けましょう。そのうえで、会話を整理し、「つまり◯◯ということだね」と確認しながら聴くことで、相手は理解されていると感じることができます。
ステップ4：必要に応じて専門家につなぐ
解決が難しい場合は自分だけで抱え込まず、必要に応じて産業医や人事労務担当者、外部の専門機関につなぐ判断をしましょう。
特に、深刻な症状（不眠が続く、食欲不振、意欲の著しい低下、自殺をほのめかす発言など）がある場合は、速やかに産業医面談や医療機関受診を勧めてください。具体的には「一人で抱え込まなくていい。専門家に相談してみよう」と伝え、本人の同意を得たうえで人事や産業医につなぎます。
本人が受診を拒む場合でも、家族に連絡したり、産業医に相談したりするなど、複数の選択肢を検討しましょう。管理職自身も一人で抱え込まず、人事部門や産業医と連携しながら対応することが重要です。
ステップ5：職場環境の改善に取り組む
個人に対するメンタルケアだけでなく、職場全体のストレス要因を減らす環境づくりに取り組みましょう。長時間労働の是正、業務量の適正化、休暇取得の促進など、過重労働を防ぐ対策を実施してください。
チーム内のコミュニケーションを活性化や困ったときに相談しやすい雰囲気づくりを意識することが大切です。また、ハラスメントの予防と早期発見、問題が起きた際には迅速な対応ができる仕組みを構築しましょう。定期的に1on1ミーティングを実施し、部下の状況や悩みを把握する機会を設けることも効果的です。
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職場全体でメンタルケアを推進するやり方
個人のセルフケアや管理職によるラインケアに加えて、組織全体でメンタルケアを推進する仕組みづくりが重要です。職場全体で取り組むべき具体的な方法を解説します。
メンタルヘルス研修を定期的に実施する
全従業員に対してメンタルヘルスの正しい知識を提供し、セルフケアとラインケアのスキルを向上させましょう。
新入社員研修、管理職研修など、階層別にメンタルヘルス研修を実施し、知識とスキルの習得を図ると効果的です。ストレスの仕組み、セルフケアの方法、ラインケアの実践方法、ハラスメント防止など、実務に役立つ内容を扱いましょう。
実施手段としては、eラーニングや外部講師による研修など、さまざまな形式を組み合わせて受講しやすい環境を整えてください。年1回の定期研修を制度化し、継続的に学べる機会を提供することが重要です。
ストレスチェックを活用したPDCAサイクルを回す
メンタルケアの促進にはストレスチェックの実施と結果を活用した組織改善が重要です。ストレスチェック結果の集団分析による職場のストレス要因を特定、職場環境の改善につなげるPDCAサイクルを確立しましょう。
ストレスチェックの実施を単なる義務としてではなく、高ストレス者の早期特定と産業医面談の勧奨の機会と捉えましょう。さらにストレスチェック結果の集団分析を実施することで、ストレスの高い部署や原因を解析し、具体的な改善策を検討・実行します。
取り組んだ改善策の効果を次回のストレスチェックで検証し、継続的に職場環境を改善していくことで個人単位だけでなく組織全体のストレス度合いの低下につながるでしょう。ストレスチェックは単なる義務ではなく、職場改善のための重要なデータとして活用しましょう。
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相談窓口の設置と周知
メンタルケアの推進には、社内に人事相談窓口や産業医面談の制度を設け、利用方法を全従業員に周知することも有効です。
社内での設置が難しい場合には、外部のカウンセリングサービスやEAPを導入することで、職場内では相談しづらい話題でも相談しやすい選択肢を提供することも重要です。
定期的に相談窓口の存在を周知し「困ったときは相談していい」という文化づくり、相談したことで不利益を受けないことを明確にし「安心して利用できる」という環境整備が重要です。
産業医や外部専門家との連携体制を構築する
メンタルケアは必ずしも社内だけで対応を完結させる必要はありません。状況に応じて産業医や外部の専門機関と連携してメンタルヘルス対策を強化しましょう。
産業医との定期的な情報共有の場を設け、職場のメンタルヘルス課題について相談してください。産業医面談が必要な従業員については速やかに面談を調整し、専門的なアドバイスを受けることが大切です。
またEAPや外部のカウンセリング機関と契約し、専門的な支援体制を整えることも効果的です。復職支援プログラムを策定し、休職者が安心して職場復帰できる仕組みを構築しましょう。
メンタルケアを実践する際の注意点
メンタルケアを実践する際には、いくつかの重要な注意点があります。セルフケアとラインケアのそれぞれで気をつけるべきポイントを解説します。
セルフケアにおける注意点
自分自身のメンタルケアを行う際には、以下2点に注意しましょう。
● 完璧を求めすぎない
セルフケアは完璧にこなす必要はありません。できる範囲で無理なく続けることが大切です。
「毎日必ず◯◯しなければ」と自分を追い込むと、かえってストレスになるため、できない日があっても自分を責めず、できるときに実践する柔軟な姿勢を持ちましょう。
特に管理職の立場にある方は、仕事でも完璧を求めがちな傾向があります。しかし、セルフケアまで完璧主義で取り組むと、本末転倒です。「今日は深呼吸だけ」、「今週は早めに帰る日を1日だけ作る」など、小さな一歩から始めることが継続の秘訣です。初めから100点を目指すのではなく、60点でも続けることを優先しましょう。
● 症状が改善しない場合は専門家に相談する
セルフケアを実践しても症状が改善しない場合や、日常生活に支障をきたすほどの不調がある場合は、早めに医療機関や産業医に相談してください。専門家の助けを借りることは弱さではなく、適切な対処法です。
特に、「不眠が2週間以上続く」、「食欲が著しく低下している」、「何をしても気分が晴れない」、「集中力が極端に低下している」といった症状が見られる場合は、専門的な治療が必要なサインかもしれません。
「これくらいで相談するのは大げさだ」と我慢せず、早期に専門家の意見を聞くことで、早期回復につながります。自分の健康を最優先に考えましょう。
ラインケアにおける注意点
ここでは、部下のメンタルケアを行ううえで特に注意したい点を解説します。以下4点について順番に解説していきます。
- プライバシーの保護を徹底する
- 無理に励ましたり解決策を押し付けたりしない
- 判断に迷う場合は専門部署や産業医に相談する
- メンタルヘルス不調者の異動・配置転換の検討も視野に
● プライバシーの保護を徹底する
メンタルヘルスに関する情報は極めてセンシティブです。プライバシー保護を最優先しましょう。
特にストレスチェックの結果や産業医面談の内容など、個人のメンタルヘルス情報は厳格に管理してください。本人の同意なく、第三者に情報を共有しないことを徹底し、相談内容が他の従業員に知られないよう面談場所の配慮や情報管理のルールを明確にしましょう。
また、プライバシーが守られることを明示することで、従業員が安心して相談できる環境を作れます。
● 無理に励ましたり解決策を押し付けたりしない
相手の気持ちを尊重し、共感的に寄り添う姿勢が重要です。
「頑張れ」「気にしすぎ」など、励ましや否定の言葉は逆効果になることがあります。まずは話を聴くことに徹しましょう。相手が求めていない解決策を押し付けず、「どうしたい？」「何か手伝えることはある？」と本人の意思を確認してください。
「あなたは悪くない」「一緒に考えよう」など、安心感を与える言葉を掛けることが効果的です。相手のペースを尊重し、焦らず見守る姿勢を持ちましょう。
● 判断に迷う場合は専門部署や産業医に相談する
重症化のサインを見逃さず、適切なタイミングで医療機関受診を勧めることが重要です。
例えば、不眠が2週間以上続く、食欲不振、意欲の著しい低下、自殺をほのめかす発言などは、専門的な治療が必要なサインです。「消えたい」など、直接的かつ緊急性の高い発言があった場合は、すぐに産業医や医療機関につなぎましょう。
なお、本人が受診を拒む場合でも、産業医や人事と連携し家族への連絡も含めて最善の対応を検討してください。ただし管理職や人事担当者は医師ではないため、診断や治療の判断はせず、専門家に任せることが重要です。
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● メンタルヘルス不調者の異動・配置転換の検討も視野に
専門家への連携後、具体的な人事措置として「業務軽減」や「配置転換」の判断が求められる場合があります。
実際、産業医面談や医療機関の受診を経て、現在の職場環境や業務内容が従業員のメンタルヘルスに悪影響を与えていると判断された場合、管理職だけでは対応しきれないケースがあります。このような状況に陥った場合は、人事部門や産業医と連携し、業務量の調整、担当業務の変更、あるいは部署異動などの具体的な配慮を検討しましょう。
配置転換は従業員本人の同意と医学的な見解を踏まえて慎重に行う必要がありますが、適切な環境調整により職場復帰や症状の改善が促進される場合があります。管理職は、メンタルヘルス不調者への配慮として人事措置も選択肢の一つであることを理解し、必要に応じて人事部門に相談することで、対応の幅を広げ、メンタルケアの効果を最大化できます。
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メンタルケアは、従業員の心の健康を守り、組織の生産性を向上させるために欠かせない取り組みです。しかし、セルフケアやラインケアを個人ごとの取り組みに任せるだけでは不十分な場合もあるため、組織全体で仕組み化し継続的に実践できる体制を整えなければなりません。
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専門資格を持つ講師による実践的な研修プログラムや、産業医・カウンセラーとの連携体制も充実しているため、セルフケアとラインケアの両方を効果的に推進ができます。
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