ストレスチェックの集団分析とは｜結果の見方と活用方法を解説！

「ストレスチェックの集団分析」とは、集団ごとの集計・分析をストレスチェックの実施者などが、個人を特定されない形で集計・分析することを指します。

部署や職種、職位・職階など業務実態に合った集団を分析することで、組織の構造的なストレス状況を把握でき、多くの職場で生じている業務量や人員配置のミスマッチ解消、勤務形態の調整など、より良い職場環境づくりに活用することができます。

集団分析の実施方法は、使用する調査票（ストレスチェックの項目）により異なりますが、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を使用し「仕事のストレス判定図」をもとに分析を行うことがメジャーな手法です。

2026年1月現在、ストレスチェックの集団分析は努力義務とされていますが、令和4年11月から令和5年10月までの期間に実施された厚生労働省の調査によると、ストレスチェックの集団分析を実施した事業所の割合は約70％、そのうち集団分析の結果を活用したと回答した事業所は約80％となっています。

集団分析は、ストレスチェックの結果を部署・職種・職位・年代などの単位でまとめて見て、その職場にどんな傾向があるかをつかむためのものです。

個人結果が「自分の状態に気づく」ことを目的にするのに対して、集団分析は「職場のどこに無理が出やすいか」「何が足りていないか」といった、環境改善の手がかりを得るために使います。

見るときのポイントは、ストレスの「強さ」だけで判断しないことです。負担が大きいのか、支援や裁量が足りないのか、要因（負担）と支え（裁量・支援）をセットで見ることで、「なぜそうなっているのか」が見えやすくなります。

その結果、たとえば次のようなことが分かります。

集団分析でいちばん注意したいのは、結果から個人が推測されないようにすること（プライバシー保護）です。厚生労働省の導入マニュアルでも、職場の集団分析は努力義務とされつつ、「原則10人以上の集団」を集計対象とする考え方が示されています。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」

実務では、次のようにルールを決めておくと運用が安定します。

小規模部署が多い会社では、最初から「課単位」にこだわらず、「部単位」や「職種×部門」など、改善に使える粒度で設計しておくと進めやすいです。

ただし、業務特性の似た部署同士で合算しないと分析の意味が薄れるリスクもある点には注意が必要です。

例えば、「高負荷・高裁量」の部署と「低負荷・低裁量」の部署を人数合わせのために合算した場合、数値が平均化され、両者の特徴的なストレス要因が相殺される、などが考えられます。

合算する場合は、業務内容や勤務形態が類似しているグループ同士で行うことが、分析の有効性を保つために推奨されます。

あわせて、制度面ではストレスチェックがこれまで50人以上の事業場で義務化されてきた一方で、50人未満にも義務化が拡大されます。これにより、企業規模を問わず、全社的なメンタルヘルス対策の体制整備が急務となっています。（2025年5月に改正労働安全衛生法が公布済、施行は公布後3年以内）

そのため、集団分析を行う場合も、ストレスチェックの個人結果が本人の同意なく事業者に提供できないという前提を踏まえ、個人が推測できる形での開示にならないように扱うことが重要です。

そもそもストレスチェック制度は「メンタルヘルス不調の未然防止」を目的としており、実施したから終わりというわけにはいきません。2026年1月現在、集団分析は努力義務ですが、ストレスチェック結果を分析することで以下のメリットがあることから重要な役割といえます。

部署や職種など関連性の高い集団のストレスチェック結果を分析することで、ストレス要因の傾向を可視化し課題の特定に繋がります。また、個人単位では見過ごされがちな構造的な課題を明確にすることで、優先的に改善に着手すべきポイントを整理しやすくなります。

例えば、部署Aのメンバーに高ストレスの傾向がみられた場合には、当該部署の業務配分の見直しや、ハラスメントが発生していないかの確認、人員体制の再構築を行うなど、環境改善の指針となるでしょう。

なお、集団分析の結果から積極的に職場環境の改善に取り組むことでメンタルヘルス不調のリスクを低減するだけでなく、自社への安心と信頼を醸成することにもつながり、従業員エンゲージメント（ES）向上の役割も期待されます。

多くの求職者が「はたらきやすさ」に関心を持つ今、採用面でのプラスも考えると、集団分析を起点に改善を継続する意義は大きいでしょう。

集団分析が活きない一番の理由は、「結果が出たあとに、誰が何をするか」が決まっていないことです。やりっぱなしになりやすいのは、以下の3つが大きいです。

一方で、集団分析をきちんと活用できている企業は、実施前の段階でいくつかの前提を決めています。

たとえば、目的を「評価のためではなく、はたらきやすい職場をつくるため」と明文化しておくこと。あわせて、結果を人事評価や査定には使わないと明言すること。さらに、経営層・衛生委員会・管理職・従業員といった関係者ごとに、共有する範囲や「見せる粒度」をあらかじめ設計しておくことです。

つまり、集団分析は「データの良し悪し」よりも、事前にどこまで合意をつくれているかで活用度が決まります。

はじめに、ストレスチェックの回答データを集計します。

個人情報保護の観点から、データの取り扱いには注意が必要になるため、個人が特定できないよう匿名化やアクセス制限を設け、情報管理ポリシーに沿った管理を徹底しましょう（外部システムを使う場合は委託先・運営会社とも運用をすり合わせます）。

情報漏洩のリスクを最小限にするための対策を講じることが重要です。必要に応じてアクセスログの取得なども追加し、監査可能な状態にしておくと安心です。

なお、ストレスチェックを単なる義務として実施している場合や回答率が低い場合には、正確な分析が行えません。実務を担当する方は、従業員の不安の声に耳を傾け、意見を聞く姿勢を持ちながら目的を丁寧に説明し、能動的な参加を促しましょう。

次に、分析対象となる集団を選定します。

個人が特定されないよう原則として10名以上での実施が必要となりますが、10名を下回る場合には複数部署を合算して分析を実施することも可能です。この際、個人の特定につながらない方法でない限りは、集計・分析の対象となるすべての労働者の同意がなければ企業側に集計・分析の結果が開示されない点に留意しておきましょう。

10名未満の場合は、他部署と合計して1回の集計単位にするなど、現状把握に必要な粒度を確保します。

基本的な集団の分け方は、以下が挙げられます。

対象の集団については企業側で調整することができますので、「職種ごとの固有のストレス要因を明確にする場合には職種別に分析する」など目的を決め集団を選定しましょう。

続いて、医師などストレスチェックの実施者が集団ごとの分析を行い、チェック項目の平均値や高ストレス者の割合を算出します。

厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」または簡易化した調査票を使用する場合は、「仕事のストレス判定図」を用いて実施されます。

この「仕事のストレス判定図」では、「仕事の量的負担」「仕事のコントロール」「上司の支援」「同僚の支援」の4つの尺度の得点を計算し、集団の平均値と標準集団（全国平均）を比較することで、集団におけるストレスレベルや健康リスクを判定することができます。

最後に実施者から提供された集団分析の結果をもとに組織課題を洗い出し、職場環境の改善に取り組みましょう。

「部署Bは、業務量の項目が平均値よりも高い」、「C職のメンバーに対する周囲のサポートが少ない」といった集団ごとの課題とその要因が可視化できるはずです。アンケートの実施やヒアリングを行い従業員の意見も取り入れながら、ストレス要因の解消に向けた根本的な取り組みが必要となります。

例えば、「業務量が多い部署には、人員不足の有無を確認したうえで業務配分の見直しや配置調整を検討し、根本解決を目指す」、「サポートが少ない職種があれば研修を行う」に加え、ハラスメントの発生が疑われる場合は、産業医や保健師とも連携してこころのケアを行える体制を整える」など、課題に即した対策が重要です。

ストレスチェックの分析結果は職場環境の改善を行う上で重要なデータとなりますが、適切に評価し活用しなければストレス要因の根本的な改善は難しいでしょう。

ここでは、集団分析結果の見方・評価方法とその活用方法を解説します。

集団分析の方法は、ストレスチェックの際に使用する調査票により異なりますが、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」を用いる場合には、「仕事のストレス判定図」による分析がメジャーです。

「仕事のストレス判定図」は次の2つの図からなります。

まず、従業員のストレスチェック結果を、「仕事の量的負担／仕事のコントロール／上司の支援／同僚の支援」の4つの指標で数値化し、分析対象の集団ごとの平均値を算出します。その数値をそれぞれの判定図にプロットして、標準集団（全国平均）と比較します。

さらに、現在の職場におけるストレス要因が、どの程度従業員の健康に影響を与えるかを図る指標として「総合健康リスク」を算出することができます。

「総合健康リスク」とは、職場のストレス要因が、従業員の健康（疾病休業やメンタルヘルス不調）にどの程度影響を与えるリスクがあるかを数値化したものです。全国平均を「100」として算出されます。

計算の仕組みは単純に点数を掛け合わせるのではなく、各判定図から統計的に算出された「健康リスク値」を用いて計算されます。（「量－コントロール判定図の健康リスク値」×「職場の支援判定図の健康リスク値」／ 100）

上記の例では、ストレスチェックの結果から平均点数（前回比）を算出しており、赤字は前回より悪化、黒字は前回より良化していることを示しています（「仕事のコントロール」のみ前回比で改善されている状態）。また、健康リスクの列をみるとコントロール（自由度）が良化していることから「量―コントロール判定図」は改善しているが「職場の支援判定図」は悪化しており、ストレスレベルが高くなっていることが読み取れます。

結果的に総合健康リスクが 121となっており、職場のストレスを起因とする心理的ストレス反応、疾病休業、医師受診率等のリスクが 1.2 倍になることが推定される状態という見方が可能です。

この総合健康リスクが150を超えている場合には、該当集団の中で健康問題が顕在化している可能性が高いため早急な改善が必要となります。また120を超えている場合でも、問題が顕在化する前に潜在的なストレス要因を早期発見し職場環境の改善に取り組むべきといえるでしょう。

数字の読み違いは、そのまま対策のズレにつながりますので、注意が必要です。よくある例を以下に3つ挙げてみました。

まず「高ストレス者が多い＝悪い職場」と決めつけるケース。負荷が高くても、裁量や支援があって前向きに回っている職場もあります。判定図は「負荷」と「資源」をセットで見たほうが安全です。

次に「同僚支援が低い＝仲が悪い」という誤解。リモートで声をかけづらい、業務が分断されて助け合いが起きにくいなど、構造の問題でそう見えていることもあります。

最後に、数値だけで言い切ってしまうこと。アンケートには抗議の低評価や、弱音を吐きにくい文化の「盛り」も混ざります。

要するに、数字は一面です。残業、欠員、離職率といった客観的指標と併せて判断することが大切です。

経営層に分厚い資料を渡しても、まず読まれません。伝えるのは「意思決定に必要な点」だけに絞りましょう。

厚生労働省の令和5年調査でも、実際の活用例として「人員体制・組織の見直し」「業務配分見直し」「研修」「ワークショップ」などが挙げられています。経営報告は、「何を、どの順でやるか」まで書くほど通りやすくなります。

ポイントは、細かい統計ではなくエグゼクティブサマリーにすることです。経営層が見たいのは偏差値ではなく、「経営への影響」と「対策に対するリターン」です。

集団分析の結果をもとに職場環境の改善へ取り組む際は、以下のフレームワークを参考にしてみてください。なお、単に職場・組織の問題を指摘するのではなく、「どうするとより良くなるのか」を検討することが大切です。

●環境改善に向けた体制づくり

職場改善の改善を効果的に行うためには、事前の体制構築や方針を明確にしておくことが重要となります。改善主体に応じて「経営者主導型」、「管理職主導型」、「専門職主導型」、「従業員参加型」の4つに分類されますが、いずれの場合でも産業医など産業保健スタッフと管理職・管理監督者間での連携を取ることが求められるでしょう。

●職場環境の評価

ストレスチェックで使用した調査票をもとに、組織のストレス要因など職場環境の評価を行います。「職業性ストレス簡易調査票」を使用した場合は前述した「仕事のストレス判定図」を、それ以外の独自の調査票を使用した場合は経年比較など、事業場に適した方法で評価しましょう。

●改善計画の立案

次に評価結果に基づき、安全衛生委員会・各部署の管理監督者が環境改善を計画します。必要に応じて、産業医や事業場外の専門家の支援を受けることも効果的です。

計画立案時のポイントは以下が挙げられます。

改善は、「影響度×実行しやすさ」で優先順位をつけて、まずは「やり切れる範囲」から始めるのが現実的です。

影響度が大きいのは、高リスクの部署や、離職・欠員がすでに出ているところ。実行しやすい取り組みとしては、業務の棚卸し、会議の削減、1on1の導入などが挙げられます。

あわせて、指標は「結果」と「行動」を分けて設計します。結果指標（KGI）は、総合健康リスク、高ストレス者率、休職率・離職率といった最終的な到達点。行動指標（KPI）は、1on1の実施率、業務配分見直しの完了率、有休取得率、ノー残業デーの達成率など、日々の取り組みが進んでいるかを測るものです。

結果はどうしても時間がかかり、スコアだけを目標にすると続けにくくなりがちです。だからこそ、「スコアはまだでも、1on1は全員実施できた」のように、行動指標で進捗を見える形にしてプロセス評価を行うことでモチベーションを維持させ、取り組みを継続しやすくするのもポイントです。

ストレスチェック結果を正しく読み取り理解することで組織の健康状態を把握し、メンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）に取り組むことができますが、効果的に活用するためには以下の点に留意しておく必要があります。

集団分析の結果をもとに「総合健康リスク」と「高ストレス者」を特定しそれに応じて対策を行うことが必要となります。

総合健康リスクは「仕事のストレス判定図」から算出し、職場のストレス要因が従業員の健康に与える影響度合いを評価します。リスクが高くなっている集団に関しては、メンタルヘルス不調が顕在化している可能性も高いため、対策が必要になります。

また、平均値を下回る場合でも問題がないというわけではありません。仕事のストレス判定図で用いる4つの指標（仕事の量的負担／仕事のコントロール／上司の支援／同僚の支援）以外にも“仕事のやりがい”や“業務の将来性”など仕事上のストレス要因は多岐に渡る点に留意しておきましょう。

ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、本人から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施します。高ストレス者個人に対するケアだけでなく、該当者が所属する組織内のストレス要因を見つけ、根本的な解消に向けた取り組みを実施しましょう。

集団分析は医師などの実施者により実施されますが、分析対象の集団の選定は企業側で行うことができるため職場環境の改善を見据えた集団選定が重要になります。

個人が特定されないように最低でも10名以上での分析が基本となりますが、職場環境を改善していくために必要となる情報が取得できるよう、部署や職種、職位・職階等、業務実態にあった分析単位での選定を心掛けましょう。

併せて過去の分析結果から経年比較をすることで、ある程度組織の課題を予測した集団選定を行うことが可能です。重点的に改善をしたい集団や影響を与えたい集団を考慮して選定することで、最適な職場環境の改善につなげることができます。

集団分析の実施者から連携された結果について、開示方法やその範囲をあらかじめ実施規程に定めることが必要です。その上で、各職場に分析結果の説明を行う場合には、管理監督者に対する批評や批判と受け取られることがないように注意しましょう。

また、集団分析結果は職場の強みを伸ばすためのヒントにもなりますので、組織課題に対する指摘だけでなく、良い点について従業員へフィードバックをすることも効果的です。

誤解が生じないよう、ライン管理職とのコミュニケーションを密にし、まず耳を傾けて聞く姿勢が望ましいでしょう。

なお、ストレスチェックの結果と同様に集団分析結果についても、5年間保存しておきましょう。前述の通り経年変化をみて職場環境のストレス状況の推移の分析やより最適な集団の選定などに活用することができるためです。

10人前後の小集団の部署や、極端に悪い結果が出た場合などにも注意が必要です。

管理職が動揺して犯人探しが起きたり、心理的安全性が損なわれて次年度の回答率や率直な回答が下がるといったリスクも考えられますので、フィードバック時には人事（必要に応じて産業医）から管理職へ事前に次を伝えます。

「結果は統計的傾向であり、個人の特定はできません」

「詰問はパワハラに該当し得ます。改善に向けて一緒に進めましょう」

「数値の悪化は責任追及ではなく、改善余地のサインです」

小規模部署での犯人探しは必ず防止し、管理職を「責める側／責められる側」にせず、改善のパートナーとして巻き込むことが重要です。

職場分析（集団分析）は、導入マニュアル上は努力義務と整理されています。とはいえ「やらなくてもいい」という話ではなく、指針では実施が強く推奨されています。実施率も令和5年調査で約69.2％まで進み、実務では「やるのが標準」に近づいています。

標準的な計算式は以下の通りです。単純に点数を掛け合わせるのではなく、各判定図から統計的に算出された「健康リスク値」を用いて計算されます。

総合健康リスク = (仕事の量 - コントロール判定図の健康リスク値) × (職場の支援判定図の健康リスク値)/100

一般的には、量‐コントロール判定図と職場の支援判定図をもとに総合健康リスクを算出します。目安は120以上で注意、150以上で要対応。実際の計算は手作業ではなく、プログラムや委託先のレポートで自動化されるのが一般的です。

厚生労働省が無料で提供している「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を利用するのが最も一般的です。

このプログラムには、受検データを入力することで集団分析結果を出力する機能が標準で備わっています。

プログラム本体や操作マニュアルは、厚生労働省の特設サイトから無料でダウンロード可能です。 なお、外部委託サービス（ストレスチェック代行業者）を利用している場合は、提供されるシステム内で自動的に計算・レポート化されるため、個別にツールを用意する必要はありません。

まずはヒアリングです。数字だけで対策を決めず、繁忙期・欠員・業務特性などの背景を確認し、判定図（負荷なのか支援なのか）と突き合わせて原因の仮説を固めていきます。

外部に任せると、集計や督促といった「手を動かす仕事」が減るだけでなく、数字の読み解きまで含めて整理された形で戻ってきます。

個人情報を社内で抱える範囲も絞れるので運用が回しやすく、結果を「出して終わり」にせず、改善の進め方までつなげやすくなります。

ここまで、ストレスチェックの集団分析について解説してきました。

ストレスチェック結果を単に分析するのではなく、目的を定めて集団を選定し職場環境の改善に活用することで、従業員のメンタルヘルス不調の未然防止やエンゲージメントの向上にも繋がります。今回解説した集団分析結果の活用方法と注意点をご参考いただき、自社のストレスチェック実施時に是非お役立てください。

パーソルビジネスプロセスデザインでは、ストレスチェックをはじめ健康経営の促進を支援するヘルスケアサービスを多数ご提供しています。また、健康経営優良法人の取得支援を行うコンサルティングサービスも展開しています。

健康経営に関するお困りごとがある際は、以下より健康経営のお取り組みについて紹介している資料をダウンロードいただくか、問い合わせフォームよりご相談ください。

すでにストレスチェックは実施しているものの活かし切れていない場合でも、集団分析を「改善のスタート」にすることで課題解決に役立ちます。結果を活かす具体策も含めてご相談ください。