即戦力人材が採れない原因とは？採用を成功に導く実践的アプローチ5選

即戦力採用がうまくいかない企業を見ていると、実は共通したパターンがあることがわかります。

一つずつ解説していきますので、まずは自社に当てはまる項目がないかチェックしてみてください。

「即戦力になる人材を採用したい」という気持ちが強すぎて、現実にはほとんど存在しない理想の人物像を描いてしまうケースがよくあります。

例えば「10年以上の経験があって、AもBもCもできる人」といった具合に、複数の専門スキルを同時に求めてしまうパターンです。結果として、中途採用市場にほぼ存在しない条件になってしまい、応募者が集まらないばかりか、採用の長期化、コスト増加などにもつながりかねません。

大切なのは、求める要件に優先順位をつけることです。「絶対に必要なスキル（MUST要件）」と「入社後に覚えてもらえばいいスキル（WANT要件）」を分けて考えることで、より現実的な採用要件を設定できます。市場調査をして現実的な人材要件に見直すことで、応募者数も採用成功率も大幅に改善できるでしょう。

「営業職募集、やりがいのある仕事です」といった求人票をよく見かけますが、転職を検討している方にとって、これだけでは具体的な魅力が伝わりにくいのではないでしょうか。

実際の担当業務および具体的なミッション、どのような成長機会が用意されているか、職場・チーム構成や雰囲気など、転職者が本当に知りたい情報が不足しているケースも少なくありません。これらの情報が非公開になっている場合、応募者は入社後の自身の姿をイメージできず、不安を感じ応募を躊躇してしまう可能性も高まります。

応募者目線で情報を整理し直すことで、応募率の向上だけでなく、企業が求める人材からの応募も増やすことができるでしょう。業務内容を数値で示したり、社員インタビューを掲載するなど「転職者が重視するポイント」を意識した求人票作りが、採用成功の鍵となります。

「うちの給与は適正だ」と思っていても、実際に他社と比べてみると相場より低いことがよくあります。優秀な人材ほど複数の選択肢を持っているため、待遇面で劣ると選んでもらえません。

まずは、転職サイトや求人情報、業界動向・傾向の分析などを参考に同業他社や同職種の給与相場を調査することが重要です。給与アップが難しい場合でも、福利厚生やリモートワーク制度、社員の成長を促す研修やキャリアパスを明確にするなど、給与以外の部分で差別化を図ることが有効となります。

限られた予算の中でも工夫次第で魅力的な条件を作ることは可能ですので、まずは「総合的な待遇パッケージを見直す」、「他社よりも優位性が高い採用条件を整理する」などに取り組みましょう。

選考に1ヶ月以上かけている場合、優秀な候補者が他社に流れてしまうケースが往々にしてあります。即戦力となる人材の市場価値は非常に高く、複数社から声がかかっていることが通常でしょう。

また中途採用市場において、転職者は「いかに早く、納得のいく形で次のキャリアを固められるか」を重要視しています。そのため、選考フローが長い企業よりも、スピード感のある選考を行う企業を優先する傾向もみられます。

「書類選考・一次面接を同日に実施する」「オンライン面接（Web面接）の積極的な活用をする」など工夫を行うことで、選考期間を2週間以内にすることが重要です。迅速な対応は「この会社は本気で採用したがっている」というメッセージにもなり、候補者の入社意欲向上にもつながります。

「会社のことを知らなかった」と候補者から思われる企業は少なくありません。特に中小企業の場合、どんなに素晴らしい会社でも、その魅力が転職市場に伝わっていないケースがよくあります。

事業内容やはたらく環境の良さだけでなく、ビジョンやミッション、社会貢献性などの具体的な魅力を発信していなければ、潜在的な候補者との接点を持つことができません。

自社の認知度を高め、即戦力となる候補者との接点を作るためには、「採用サイトのコンテンツの拡充」や「SNS（X、Facebook、Linkedlnなど）による情報発信」、「業界イベントやセミナーへの積極的な参加」が大切です。

こまめな情報発信を続けることで、企業価値や魅力を醸成することができ、ある一定の段階で「応募者が自然と集まる会社」に変わっていくことができるでしょう。

即戦力人材の採用する際の課題が明確になったところで、次に具体的な解決方法を見ていきましょう。

採用プロセスの流れに沿って、実践的な6つの方法をご紹介します。

まずは理想的な人物像を現実的に見直すことから始めましょう。

市場に存在する候補者の中から、本当に自社にフィットする人材を見つけられるよう「ペルソナ」と「ジョブ定義」を調整することが大切です。

具体的には、必須スキルと歓迎スキルをはっきり分けて、経験年数にも幅を持たせることが効果的です。入社後すぐの活躍を期待するだけでなく、その後のポテンシャルを重視した採用要件にすることで、応募者の層を広げることができます。

転職市場の動向や競合他社の採用要件も参考にしながら、現実的で魅力的な人材要件に見直していきましょう。より効果的なペルソナ設定を行うための実践的な手法は、以下で解説しています。

※あわせて読みたい：「採用ペルソナ作成ガイド｜採用効率を大幅に向上させる実践的手法5つ」

※ダイレクトリクルーティングは、ビジョナル株式会社の登録商標です。

即戦力となる人材は複数の企業から内定をもらっていることがほとんどです。そのため、内定後から入社に至るまでの期間における継続的かつ丁寧なコミュニケーションは、内定辞退を防ぎ、入社意欲を維持してもらうために欠かせません。

具体的なコミュニケーションとして「入社準備のサポート」や「職場のメンバーとの事前顔合わせ」「業務内容や役割を詳しく説明する」「質問にはすぐに答える」などが挙げられます。

メンバーとの面談、定期的なメールでの情報共有を行うことで、候補者が抱えている不安の解消を図るとよいでしょう。最後まで候補者に寄り添った対応を心がけることで、内定辞退のリスクを抑制し、入社後すぐに活躍できる関係構築が重要です。

ここまで、即戦力人材の採用を強化する方法と面接時のポイントを解説しました。

しかしながら、即戦力となる人材は希少であるため、採用が難しい場合も考えられるでしょう。本章では、新規採用だけに頼らないアプローチ方法を5つご紹介します。

外部から新規採用が難しい場合には、自社の従業員のスキルを転換したり、部署間で異動してもらったりすることで、社内から即戦力となる人材を生み出すことが有効となります。

などを取り入れることで、必要なスキルを素早く身につけてもらうことも可能です。

また、社内の人的リソースを活用することで採用コストを削減しながら、社員のモチベーション向上と組織の結束力強化も同時に実現できます。

正社員を新規に採用することが難しい場合、自社が求めるスキルや専門知識を確保する手段として外部の専門家やアウトソーシングサービスの活用が効果的です。

コンサルタントやフリーランス、専門会社に業務の一部またはすべてを委託することで、短期間で高度な専門性を組織に取り入れることができます。また、契約期間や業務の範囲を柔軟に設定できるため、繫忙期に合わせ必要なリソースを確保でき、プロジェクト終了後の継続雇用のリスクを回避できる利点もあります。

外部の専門家の知見を取り入れることで社内にノウハウが蓄積でき、将来的に内製化を見据えた体制構築につなげることも可能でしょう。

デジタル技術を活用することで、既存業務の自動化・効率化を促進し「人手不足の解消」「生産性の向上」が期待できます。

上記は一例ですが、このようなツールを導入することでノンコア業務を削減でき、限られたリソースで今まで以上の成果を生み出すことができるでしょう。より付加価値の高い業務に集中してもらうことが重要です。

AI・ツールの導入には一定のコストが発生しますが、中長期の目線で見たときに、人件費の削減や業務効率化が期待できます。導入の際には、費用対効果を鑑みながら選定しましょう。

副業人材をはじめ、正社員以外の柔軟な雇用形態により、優秀な人材を部分的に活用することができます。

週1-2日の勤務や特定のプロジェクトへの参画など、柔軟な雇用形態を設けることで、フルタイムでの採用が困難な専門人材との協働を実現できます。このような副業で勤務する人材は他社での経験も豊富で、新しい視点やスキルを組織にもたらす効果も期待できるでしょう。

また、リモートワークと組み合わせることで地理的な制約を超えた人材確保も可能になり、多様な専門性を効率的に活用できる環境を作ることができます。なお、副業人材を受け入れる際は、業務範囲の明確化、適切なコミュニケーション、などに注意が必要です。

離職や休職による急な欠員が出た際に、即戦力となる人材をすぐに採用できるケースは稀でしょう。そこで有効なのが、将来の採用候補者との継続的な関係を築き、「タレントプール」として管理する手法です。採用にかかるリードタイムの短縮が期待でき、必要なタイミングで優秀な人材を採用することが可能です。

タレントプールを構築するためには、イベントやセミナーで接点を作ったり、SNSで情報発信するなど、転職を検討していない層（潜在層）との関係を維持することが重要です。また、過去の応募者や不採用通知を出した方との継続的なコミュニケーションを取ることも、即戦力となり得る人材のプールを拡大につながるでしょう。

候補者のエンゲージメントを高い水準で維持することができていれば、急に人材が必要になった際でも、自社に興味を持ってもらい応募～採用までの期間を大幅に短縮することが期待できます。

即戦力人材の採用は多くの企業が抱える共通の悩みです。しかし、ここまで解説してきたように、その原因を正しく理解して適切な対策を打つことで、改善が可能でしょう。

まずは、求める人材要件を現実的に見直し、求人票を候補者目線に最適化することから取り組んでみてください。そして、採用プロセスのスピードアップ、企業ブランディングの強化を図ることが重要です。

加えて、面接での適切な評価方法の導入、内定後の丁寧かつ継続的なフォロー体制の構築を行うことで、即戦力となる人材の獲得だけでなく、入社後の定着まで実現できるでしょう。

限られたリソースで採用活動のすべてを改善するのが困難な場合は、パーソルビジネスプロセスデザインのRPOサービスをご活用ください。

専門チームが採用業務の一部またはすべてを代行することで、自社の魅力の醸成、候補者とのコミュニケーション強化など、コア業務にかけるリソースを捻出いただけます。即戦力人材を獲得するための戦略設計からご支援させていただくことも可能です。