ストレスチェック義務化はいつから？2028年4月1日の対象者・準備・実施方法

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務付けられます。労働者を使用する50人未満の事業場も、原則として新たな対象です。

労働者数50人以上の事業場については、現在もストレスチェックの実施が義務付けられており、この点に変更はありません。

義務を負うのは事業者であり、労働者本人に受検義務はありません。また、人数は企業全体ではなく、原則として事業場単位で確認します。まずは自社のどの拠点が対象になるかを整理することが第一歩です。

基本的な仕組みは共通ですが、施行時期や労働基準監督署への報告、外部委託の考え方に違いがあります。

ストレスチェックの義務は、原則として事業場単位で判定します。事業場とは、本社、支店、営業所、店舗、工場など、場所的にまとまった就業拠点を指します。同じ企業でも拠点が分かれていれば、別の事業場として扱われることがあります。

たとえば全体で100人を雇用していても、本社40人、A支店30人、B店舗30人であれば、いずれの事業場も「50人未満」に該当します。多拠点を運営する企業は、拠点ごとに次の情報を整理すると判断が進みます。

事業者は、対象労働者に1年ごとに1回ストレスチェックを実施します。実施にあたっては、法令で定められた資格者を「実施者」として選任します。
実施者になれる資格者は次のとおりです。

調査票は、厚生労働省が示す「職業性ストレス簡易調査票（57項目版）」が推奨されており、実施方法は紙・Webのいずれも選べます。結果は実施者から労働者本人へ直接通知され、会社が本人の同意なく個人結果を取得することはできません。なお、ストレスチェック制度は事業者に実施が義務付けられているため、ストレスチェックや法定の面接指導にかかる費用は、事業者が負担するものとされています。

高ストレスと判定され、面接指導が必要と判断された労働者から申出があった場合、事業者は遅滞なく医師による面接指導を実施します。高ストレス者全員に自動で面接指導を行う制度ではなく、本人の申出が要件です。

申出をためらわせないため、次の点を明確にしておきます。

また、面接指導を申し出たことや、面接指導の結果を理由として、解雇、雇止め、不当な配置転換などの不利益な取扱いを行うことは禁止されています。

面接指導を申し出なかった高ストレス者にも、必要に応じて社内外の相談窓口などを案内しましょう。

面接指導の実施後、事業者は遅滞なく、実務上はおおむね1か月以内を目安として、医師から意見を聴取します。必要があれば、次のような就業上の措置を検討します。

措置の決定にあたっては、本人の意見を聴き、機械的に医師の意見を適用せず、不利益な取扱いにならないよう配慮します。

ストレスチェックの実施義務を負うのは会社・事業者であり、労働者本人に受検義務はありません。そのため、受検を希望しない労働者に対して、受検を強制することはできません。

会社は、制度の目的、個人結果の取扱い、プライバシーの保護方法などを丁寧に説明したうえで、自発的な受検を促すことが重要です。

治療中などの事情により受検が負担となる労働者には、過度な受検勧奨を行わないよう配慮しましょう。

対象は正社員だけではなく、契約期間や週の所定労働時間の要件を満たせばパート・アルバイト、契約社員なども含まれます。

ここで注意したいのは、「事業場が50人以上かを判断する人数」と「実際に受検する対象者の基準」が同じではないという点です。事業場規模の判定では、常態として使用する短時間労働者や派遣先の派遣労働者が含まれることがあります。一方、受検対象者の判定は、契約期間と労働時間の要件で行います。

「契約期間」と「労働時間」により、ストレスチェックの対象となるかどうかが決まるため、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトも対象になる場合がある点に注意が必要です。

 役員は、役職名ではなく労働者性の有無で判断します。出向者は、雇用関係や指揮命令関係などを確認し、出向元と出向先のどちらが実施するかを事前に整理して、重複や実施漏れを防ぎましょう。厚生労働省の制度Q&Aでも、在籍出向者について出向元・出向先のいずれで実施するかが確認事項として示されています。

判断が難しい場合は、実施者、産業医、社会保険労務士、所轄の労働基準監督署などに確認するとよいでしょう。

実施方法だけでなく、社内体制や情報管理まで含めて事前に決めます。まずは次の項目を確認しましょう。

小規模事業場では担当者が総務や労務を兼任しているケースも多いため、社内で判断すべき業務と、外部へ委託できる業務を切り分けることが重要です。

準備段階で混同されやすいのが、それぞれの役割です。必要な資格や関わる範囲が法律で分かれているため、明確に整理しておきます。

実施者には法令上の資格が必要ですが、実務担当者は社内で担えます。10～49人の事業場では、衛生推進者または安全衛生推進者を実務担当者とすることが望まれます。また、10人未満の事業場では、事業者自身が実務担当者を担う方法も考えられます。
ただし、実務担当者が個人結果を扱うとは限らず、外部委託時は個人結果が外部機関内で完結して取り扱われる体制が推奨されています。

外部委託しても、会社の責任が委託先に移るわけではありません。会社は実施方針や対象者を決め、委託先を管理する必要があります。専門性や個人情報管理を伴う業務を委託すると、担当者の負担を抑えやすくなります。

委託先を比較する際は、厚生労働省の「サービス内容事前説明書」を提出してもらうと、標準料金とオプション料金、実施者の資格、個人情報の管理方法、面接指導への対応範囲などを比較しやすくなります。

ストレスチェックを実施する流れは以下の通りです。

ストレスチェックの効果を高めるために具体的な進め方を確認しておきましょう。

円滑にストレスチェックを実施するため、体制構築が重要です。具体的には、以下を決める必要があります。

なお、ストレスチェックの実施者を務めることができるのは、医師、保健師または厚生労働省が定める研修を修了した看護師や精神保健福祉士などに限られる点に注意しましょう。

調査票は、厚生労働省が推奨する職業性ストレス簡易調査票（57項目版）を基準に検討します。簡略版の23項目もありますが、集団分析を詳細に行いにくい点に注意が必要です。

回答方法はWebと紙から選べます。次の条件を確認し、従業員が無理なく回答できる方法を選びます。

事務職はWeb、現場従業員は紙、というように併用する方法もあります。独自項目を追加する場合は、性格検査や適性検査、うつ病の診断を目的とする質問を混在させないよう、実施者の意見を踏まえて決めましょう。

自社に合わせた質問項目の追加や、従業員がパソコン・スマホから手軽に受検できる環境を整えるためには、機能の充実したストレスチェックシステムの導入が便利です。

準備が整ったら、従業員へ制度の目的や実施方法、個人情報の取扱いを周知したうえでストレスチェックを実施します。労働者本人に受検義務はないため、受検を強制せず、自発的な受検を促しましょう。

ストレスチェックの回答後は、実施者がストレス状況を評価し、結果を労働者本人へ直接通知します。個人結果は、実施者または実施事務従事者が紙または電子データで5年間保存し、事業者は適切に保存されるよう必要な措置を講じます。

また、実施者は評価結果をもとに高ストレス者を選定し、医師による面接指導が必要かを判断します。一般的な選定基準は、「ストレス反応が著しく高い者」または「一定以上のストレス反応があり、仕事のストレス要因や周囲の支援状況が著しく悪い者」です。

高ストレス者と判定された従業員に対する具体的な対応フローや、適切に対応せず放置してしまうリスクについては以下で詳しく解説しています。

対象者から申出があった場合は、遅滞なく医師による面接指導を実施します。

面接指導後は、遅くとも1か月以内に医師の意見を聴取し、必要に応じて労働時間の短縮、業務負荷の軽減、作業転換などの措置を検討します。面接指導の結果と医師の意見書は5年間保存します。

ストレスチェックの結果は、職場や部署などの集団ごとに分析し、業務量、人員配置、職場環境などの改善に活用します。集団分析は努力義務ですが、職場のストレス要因を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐためにも実施が推奨されています。

職場や部署ごとのストレスレベルやその要因を把握把握しやすくなります。職場環境の改善につなげるため、集団分析にも取り組みましょう。

分析結果の正しい見方や具体的な活用フレームワークについては、こちらの記事をご参照ください。

労働基準監督署への実施結果の報告義務があるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。50人未満の事業場は、2028年4月1日以降も報告は不要です。

なお、報告義務の基準となる「50人」と、ストレスチェックの受検対象者数は同じとは限りません。報告要否の判断には、常態として使用する短時間のパート・アルバイトや、派遣先で働く派遣労働者も含まれる場合があります。

受検対象者が50人未満でも、常時使用する労働者が50人以上なら報告が必要となる可能性があるため、集計基準を混同しないよう注意しましょう。

ストレスチェックを実施する際は、労働者が安心して回答できるよう、個人結果や健康情報を適切に管理する必要があります。また、受検の有無や面接指導の申出などを理由とする不利益な取扱いを防ぎ、集団分析でも個人が識別されないよう配慮しなければなりません。

ストレスチェックの個人結果は、実施者から労働者本人へ直接通知されます。会社・事業者は、労働者本人の同意を得ずに個人結果を取得してはいけません。

外部機関へ委託する場合も、個人結果を閲覧できる人、結果の保存場所、保存期間、会社へ提供する情報の範囲などをあらかじめ決めておきます。

人事権を持つ管理職などが、本人の同意なく個人結果へアクセスできない体制を整えることが重要です。

会社は、ストレスチェックを受検しないこと、個人結果の提供に同意しないこと、面接指導を申し出たことまたは申し出なかったことなどを理由として、労働者に不利益な取扱いをしてはいけません。

また、面接指導の結果を踏まえて就業上の措置を講じる場合も、医師の意見を確認するとともに、労働者本人の意見を聴き、解雇、雇止め、不当な配置転換などにつながらないよう慎重に判断する必要があります。

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。まずは次の3点から始めましょう。