復職面談とは？目的・流れ・確認事項と質問例、失敗しない進め方を解説

復職面談とは？休職した従業員の職場復帰前に行う面談

復職面談とは、傷病やメンタルヘルス不調で休職していた従業員が職場復帰する前に、人事担当者・上司・産業医などと、復帰に向けて行う話し合いの場です。復帰前に復職可否と必要な支援内容を確認し、再休職のリスクを抑えることを目的とします。

復職面談の定義と参加者（本人・人事・上司・産業医）

法的な実施義務と安全配慮義務の関係

復職面談そのものを一律に義務づける法令はありません。ただし、休職・復職制度を運用する場合は、就業規則や社内規程で手順を明確にしておくことが重要です。そのうえで、本人の状態や職場での就労可能性を確認し、復職判断を行う必要があります。

本人の状態や就労上の配慮事項を十分に確認しないまま復職させた場合、病状悪化や再休職につながるおそれがあります。個別事情によっては、労働契約法上の安全配慮義務違反を問われるリスクもあります。そのため、本人の状態や就業上の配慮事項を適切に確認することが重要です。

※参考：労働契約法―第五条（労働者の安全への配慮）

※参考：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（PDF）

対象となるケース（メンタルヘルス不調・その他の傷病）

復職面談の対象は、うつ・適応障害などのメンタルヘルス不調や、その他の傷病による休職者が中心です。なお、育児・介護休業から復帰する社員に対する面談を実施するケースもありますが、目的・確認事項・法的な考慮事項が異なる点を押させておきましょう。

本記事では、主にメンタルヘルス不調・傷病による休職からの復職を想定して解説します。メンタルヘルス不調からの復職では、復職後に体調が再び悪化する可能性も考慮し、特に丁寧な面談と支援が求められます。

メンタルヘルス不調の予防と三次予防（復帰支援・再発防止）の全体像は「職場でメンタルヘルス不調者を出さないための3つの予防策とは」で解説しています。

復職面談の目的

続いて復職面談を「なぜ行うのか」を整理しましょう。目的は、復職可否の見極め、再休職の予防、本人の不安軽減と支援体制づくりの3点に大別できます。

復職可否を適切に見極める

第一の目的は、主治医の診断書だけでなく、業務を遂行できる水準まで回復しているかを面談で確認し、会社として復職の可否を適切に見極めることです。

主治医が判断する「日常生活を送れるレベルの回復」と、職場が求める「就労できるレベルの回復」には、ギャップがあることがあります。日常生活上の回復だけでなく、予定する業務を安全に遂行できる状態かを確認することが、復職面談の役割といえるでしょう。

再休職を防ぎ、復帰後の体調悪化を防ぐ

回復が不十分なまま復職させると、再休職のリスクが高まります。休職中の体調や生活の変化を本人と確認し、不安を軽減しながら再発を防ぐことも重要な目的です。

特にメンタルヘルス不調による休職では、復職後の体調変化や職場適応を丁寧に確認しましょう。一度復職しても短期間で再び休職に至れば、本人の負担が大きくなり、企業にとっても人員配置や業務運営上の影響が生じます。そのため、再休職予防は、本人と企業の双方にとって重要です。

本人の不安を軽減し、復帰後の支援体制をつくる

休職者は復帰に強い不安を抱えます。面談で懸念を聞き取り、業務量や配置などの支援体制（復職支援プラン）を整えることも目的の一つです。

復職面談は「見極め」だけの場ではなく、「支援」の場でもあります。本人の不安や必要な配慮を確認し、復職後の支援内容を関係者で検討する視点が、面談の質を高めます。

復職面談を実施するタイミングと全体の流れ

「いつ・どんな流れで」という実務面を整理します。手続きの起点、厚生労働省の手引きが示す5ステップ、面談の回数の順に見ていきましょう。

主治医の「復職可能」判断（診断書）が起点

復職に向けた手続きは、主治医が「職場復帰可能」と判断し、診断書が提出された段階から本格的に始まります。

診断書には、可能であれば就業上の配慮に関する主治医の意見も記載してもらうとよいでしょう。その後、産業医が就業上の配慮を検討し、復職支援プランを作成する際の参考になります。

厚生労働省「職場復帰支援の手引き」5つのステップ

厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、職場復帰支援を次の5つのステップで進めることが示されています。

復職可否と支援プランを検討する面談は、主にステップ3で行われ、復職後の面談はステップ5のフォローアップに当たります。

※出典：厚生労働省『「こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト（うつ病・自殺対策を含む）」｜職場復帰支援ナビゲーション』

復職面談はいつ・何回行う（復職前〜復職後フォロー）

復職面談は一度きりで終わるものではありません。復職前に可否と支援内容を確認し、復職後もフォローアップを継続して、体調や職場への適応状況を確認します。

本人の状態や社内制度に応じて、試し出勤、段階的な復職、節目ごとの面談などを検討します。復帰直後は、業務上の負荷への適応に時間を要する場合があるため、フォローを継続することが再発防止策として挙げられるでしょう。

主治医・産業医・人事の役割の違い

復職面談を正しく進めるうえで欠かせないのが、関係者の役割分担の理解です。診断書と意見書の違い、そして最終判断は会社が行うという原則を押さえましょう。

主治医の診断書だけで判断しない理由

主治医は職場の業務内容を詳しく把握していないことが多く、診断書の「復職可能」が、職場で求める業務遂行レベルの回復を意味するとは限りません。

主治医の判断は治療・病状回復の観点から示されるため、企業の具体的な業務内容や職場環境が十分に反映されていない場合があります。そのため、職場で安全に働けるかを確認するには、産業医の専門的な意見を得ることが重要です。

産業医面談の位置づけと「義務」の考え方

産業医は、本人の健康状態と業務内容・職場環境を踏まえ、就業上の配慮や復職可否に関する専門的意見を示します。復職判断のための産業医面談については、一律に実施を義務づける法令があるわけではありません。ただし、常時50人以上の事業場では産業医の選任義務があり、本人の健康状態や就業上の配慮を確認するうえで、産業医の専門的意見を得ることが望ましいといえます。

整理すると、主治医は医学的な回復を判断し、産業医は職場で安全に働けるかを専門的に助言する役割です。両者の見解を踏まえることで、企業が復職可否や就業上の配慮を検討するための情報を得られるでしょう。

※参考：厚生労働省「労働安全衛生法に規定する産業医制度」（PDF）

※参考：労働安全衛生規則―第十四条（産業医及び産業歯科医の職務等）

最終的な復職可否は会社が判断する

ここが重要な原則です。主治医の診断書や産業医の意見、予定する業務内容などを踏まえ、会社が社内規程に基づいて最終的に判断します。

医師はあくまで医学的・専門的な助言を行う立場であり、復職の決定そのものは会社の責任で行います。「医師が言ったから」ではなく、会社として総合的に判断する姿勢が求められます。

休職から復職までの会社の対応の全体像は「会社として取り組むべきメンタルヘルスケア対策とは｜導入事例も解説」で確認できます。

復職面談での確認事項と質問例

復職面談では、確認項目と質問内容を事前に整理しておくことが重要です。確認すべき項目を、質問例と合わせて整理します。下表を面談の土台にしてください。

復職意思・就労意欲

まず、本人が前向きに、自発的に復職を希望しているかを確認します。「働きたいと思えるか」を率直に尋ねましょう。

ここで注意したいのは、収入面の不安や周囲からの期待などにより、本人が回復状況にかかわらず復職を急いでいないかについても確認しておくことです。外的要因による焦りは、無理な復職や再発につながりやすいため、丁寧に見極めます（詳しくは注意点の章で解説します）。

生活リズム・通勤に耐える体力

次に、起床・就寝時間、食事、外出状況など生活リズムが整っているか、通勤・勤務に耐える体力が回復しているかを確認します。

復帰後は、「通勤がつらい」「一日働くと疲れ切ってしまう」といった状態が生じることもあります。生活記録を事前に記入してもらうことで、本人の生活リズムを具体的に確認するための参考情報を得られます。決まった時間に活動できているかは、回復度の重要な目安です。

業務遂行能力の回復度

そのうえで、集中力・判断力など、職場で求められる業務を遂行できる水準まで回復しているかを確認します。

前述のとおり、日常生活の回復と就労レベルの回復は別物です。読書や軽作業にどの程度集中できるかなどを確認し、必要に応じて試し出勤で実際の状態を見極めます。

再発防止策や通院・服薬状況と主治医の見解

最後に、通院・服薬を継続しているか、再発の兆候にどう対処するか、主治医の見解を本人が正しく共有できているかを確認します。

再発防止の取り組みを、本人と一緒に確認することが大切です。また、本人が主治医に対し、「業務内容や現在の体調、復職に関する不安を十分に伝えられているかどうか」についても、産業医が確認すべき観点の一つです。

従業員が「聞かれること」と本人の不安への配慮

ここからは、休職者本人の不安や受け止め方に着目します。休職者が抱える不安を理解し、安心して話せる場にすることが、結果的に正確な見極めと再休職予防につながります。

休職者本人が不安に感じる点（圧迫・怖い・失敗への懸念）

休職者の中には、「圧迫的に問い詰められないか」「復職後に再び体調を崩さないか」と不安を感じる人もいます。

面談に臨む前に、まずこうした心情を理解しておくことが前提になります。本人にとって復職面談は、復職可否に関わる緊張の場でもあります。対象者が感じている不安を確認し、面談の目的や進め方を事前に説明することが、適切に面談を実施するうえで重要な要素といえます。

圧迫・尋問にしない進め方のコツ

面談を尋問にしないために、評価・査定の場ではないことを伝え、傾聴の姿勢で安心して話せる雰囲気をつくります。問い詰めず、本人の言葉を引き出すことが大切です。

圧迫的な面談は、本人を萎縮させて正確な状態を把握できなくするだけでなく、復職への不安を強め、再発を招く逆効果になりかねません。会社と本人が復職条件や支援内容を一緒に検討する姿勢は、本人が必要な情報を伝えやすい環境づくりに役立つということを押さえておきましょう。

管理職が不調者に気づき支える「ラインケア」の考え方は「ラインケアとは｜メンタルヘルス不調の問題点や対策を解説」も参考になります。

服装・準備など本人が知りたいこと

本人にとっては、服装や持ち物といった細かな不安もあります。案内の際に、面談の目的・流れ・準備（生活記録など）を事前に伝えておくと、安心につながります。

「何を聞かれるのか分からない」状態は、それ自体が不安の元です。事前に見通しを示すことで、本人は落ち着いて準備でき、面談もスムーズになります。

復職可否の判断基準と復職支援プランの作成

確認した内容をもとに、復職の可否をどう判断し、どう支援につなげるかを整理します。判断基準、段階的な復職、支援プランの順に見ていきます。

復職可否を判断する基準

復職可否は、単一の指標ではなく、次のような項目を総合的に確認し、安全に就労できるかを基準に判断します。

どれか一つだけで判断するのではなく、全体を見て「安全に働ける状態か」を見極めることが重要です。

試し出勤・段階的復職・業務量の調整

復職にあたっては、直ちに通常勤務へ戻すのではなく、試し出勤制度や短時間勤務からの段階的復職、業務量の調整によって負荷を抑えることが有効です。

厚生労働省の手引きでも、模擬出勤・通勤訓練・試し出勤といった方法が紹介されています。段階的に支援を行うことや業務量を調整することは、復職前または復職初期の負荷への適応状況を確認する方法の一つです。なお、試し出勤の適用には、産業医との連携や、主治医による「療養の妨げにならない」との判断が重要です。

※参考：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（PDF）

復職支援プランに盛り込む内容

ステップ3で作成する復職支援プランには、復帰後の業務内容・勤務時間・配慮事項・フォローアップの時期などを明文化し、関係者で共有します。

なお、復職支援プランのうち、勤務時間や業務上の配慮事項など、各関係者が対応に必要とする情報を本人のプライバシーに配慮しながら共有することが重要です。口頭での約束ではなく、文書として残すことで、復帰後の認識のずれを防ぎ、フォローアップの基準にもなるでしょう。

復職面談を実施する際の注意点

最後に、実務上の落とし穴を整理します。プライバシーへの配慮、外的要因の見極め、中立性と勤務扱いの3点に注意しましょう。

プライバシーへの配慮（情報提供依頼書・本人同意）

健康情報は、本人のプライバシーに深く関わる情報であり、慎重な取扱いが必要です。主治医との情報交換は本人の同意のうえで、「職場復帰支援に関する情報提供依頼書（PDF）」を用いるなど、プライバシーに配慮します。

本人の同意なく主治医に問い合わせたり、必要以上の情報を社内で共有したりしないことが原則です。共有する範囲は必要最小限にとどめましょう。

焦り・外的要因による復職希望を見極める

前述のとおり、収入の不安や周囲へのプレッシャーから、回復が不十分なまま復職を急いでいないかを見極めることが重要です。

本人の「働きたい」が、回復によるものか、外的要因による焦りなのかを丁寧に確認します。回復が不十分な状態での復職は、体調悪化や再休職のリスクを高める可能性があるため、本人のためにも慎重な見極めが必要です。

産業医の中立性を保ち、面談の勤務・賃金の扱いを定める

運用面では、産業医が医学的・産業保健上の専門的立場から独立して意見を述べられる環境を整えましょう。また、復職面談や試し出勤を勤務時間として扱うか、賃金を支払うかについては、法令や社内制度を踏まえ、就業規則や関連規程等で明確にしておくことが重要です。

退職勧奨など特定の人事目的に沿って判断を誘導すると、復職判断の妥当性をめぐるトラブルにつながるおそれがあります。なお、面談や試し出勤の賃金・労働条件の扱いは、あらかじめ就業規則に定めておくことで、後々の認識のずれを防げるでしょう。

復職面談シートやチェックリストの活用

面談の質を安定させ、記録を残すうえで、シートやチェックリストの活用は有効です。標準化と記録という2つの価値があります。

シートで確認項目を標準化する

確認事項をシートやチェックリストにまとめ、本人に事前記入してもらうことで、担当者による確認内容のばらつきを抑えやすくなります。

また、聞き漏らしの抑制にも効果的かつ、本人も事前に落ち着いて準備できるという利点があります。なお、生活記録やセルフチェックを兼ねたシートを活用することで、本人の生活状況や体調変化を具体的に確認するための参考情報にもなるでしょう。

記録を残し再休職予防とトラブル防止に活かす

面談の内容・判断の根拠・支援プランを記録に残すことで、フォローアップや再休職予防、万一の労務トラブル時の説明にも活かせます。

面談内容や判断過程を記録することは、会社がどのような情報に基づいて対応したかを説明する際の資料になります。「面談して終わり」にせず、きちんと残す運用を整えましょう。

復職面談を支援するパートナー（産業医・EAPなど）の活用

ここまで見てきたように、復職面談は、医学的な判断・労務管理・本人への配慮が複雑に絡む領域です。復職面談に関わる判断や調整をすべて自社だけで適切に進めることは、専門人材がいない企業にとって容易ではありません。

そこで、産業医やEAP（従業員支援プログラム）、健康経営・人事労務の支援サービスといった専門パートナーと連携することで、復職支援の判断やフォローを進めやすくなります。産業医の紹介、専門家によるカウンセリング、復職支援の体制づくりなど、目的に応じた選択肢があります。

なお、産業医の選任義務がない労働者数50人未満の小規模事業場では、地域産業保健センターを活用できます。対象要件や利用方法は異なりますが、地域産業保健センターでは、小規模事業場を対象に長時間労働者や高ストレス者への医師面接指導、健康相談などの支援を原則無料で提供しています。自社での対応が難しい場合に相談できる機関や専門家を、あらかじめ把握しておきましょう。

メンタルヘルス対策全体の枠組み（4つのケア・事業場外資源によるケア）は「メンタルヘルス対策とは｜4つのケアと3段階の予防を解説」で整理しています。

※参考：厚生労働省「労働者数50人未満の小規模事業者の方」

※参考：JOHAS（労働者健康安全機構）「地域窓口（地域産業保健センター）」

まとめ｜手引きに沿って復職可否と支援内容を適切に検討する

復職面談は、復職可否の見極めと再休職予防のための重要な機会です。厚生労働省の手引きに沿って、役割分担・確認事項・本人の状態への配慮の3点を抑えることで、復職可否と支援内容を検討しやすくなるでしょう。

最後に、本記事の要点を整理します。

まずは、厚生労働省の手引きに沿って、自社の復職支援の流れと面談の確認項目を整えることが第一歩です。本人に配慮した復職面談の体制づくりを進めていきましょう。

【無料ダウンロード】

形骸化した窓口から「使われる」窓口へ。顔出し不要の心理支援サービス「KATAruru」についてまとめています！

ダウンロードはこちら