採用コスト削減の完全ガイド｜コスト上昇の要因と対策を徹底解説

採用コストの見直しが急務となっている背景には、複数の社会的・経済的要因が複雑に絡み合っています。これらの要因を理解することで、自社が置かれている状況をより客観的に把握できるでしょう。

現在の採用市場は、企業にとって非常に厳しい状況が続いています。2025年7月時点で正社員の人手不足を感じている企業の割合は51.4％と高水準で推移しており、多くの企業が同じ人材を奪い合う構図となっています。

さらに、dodaの転職求人倍率は2025年7月で2.33倍と、求職者1人に対して2.33件の求人がある状況です。この競争激化により、費用をかけても採用につながらない企業が増えやすく、結果として採用単価の上昇につながっています。

優秀な人材ほど複数の企業から内定を得るため、条件面での競争も激しくなり、採用コスト全体を押し上げる要因となっているのが現状です。

経済環境の不確実性により、企業のコスト管理への意識が高まっています。2025年の景気について「回復局面」と見込む企業は前年より減少し、7.7％となり5年ぶりに10％を下回りました。

また、日銀の見通しによると、海外経済の減速や不確実性がある中で、企業は引き続きコスト管理をしつつも、慎重な経営判断を迫られているとされています。このような状況下では、採用コストの最適化も当然視野に入ってきます。

「採用は投資」という考え方は重要ですが、その投資効果を最大化するための戦略的なアプローチがより一層求められているのです。

人的資本経営への注目が高まる中、採用コストに対する意識も変化しています。2023年時点で人的資本経営に取り組んでいる上場企業は6割強となっており、経済産業省も人的資本経営を積極的に推進しています。

この流れにより、今後はより戦略的で効果的な人材投資への転換が求められるようになると考えられます。単に「人を採用する」から「戦略的に必要な人材を効率的に獲得する」へのシフトが求められており、採用コストの見直しもその一環として重要視されているのです。

人的資本の開示義務化なども進む中、採用投資の透明性と効果測定がより重要になってきています。

採用コストの増加要因を理解するためには、「内部コスト」と「外部コスト」の2つの観点から分析することが重要です。それぞれの要因を詳しく見ていきましょう。

内部コストとは、自社の人件費や社内リソースによって発生するコストのことです。

外部への支払いがないため見過ごされがちですが、実際には採用コスト全体の大きな割合を占めています。特に以下の2つの要因が内部コスト増加の主な原因となっています。

最も大きな内部コスト増加要因は、選考プロセスにおける歩留まりの悪さです。書類選考の通過率が低い、面接の参加率が悪い、内定辞退が多いといった状況では、同じ人数を採用するために膨大な工数が必要になります。

例えば、内定承諾率が30％の企業と70％の企業では、同じ10名を採用するのに必要な内定出し数が大きく異なります。30％の企業は約33名に内定を出す必要がありますが、70％の企業なら約14名で済みます。この差は、採用担当者の工数や選考コストに直結します。

採用業務が特定の担当者に依存している状況も、コスト増加の大きな要因です。採用のノウハウが組織として蓄積されていないため、効率的な採用プロセスが構築できず、無駄な作業や重複業務が発生しがちです。

また、面接官によって評価基準がバラバラだったり、選考プロセスが標準化されていなかったりすると、判断の質にばらつきが生じ、結果として採用ミスによるコスト増加につながります。

外部コストは、採用媒体費用やエージェント手数料など、外部業者への支払いによって発生するコストです。

金額が明確で把握しやすい反面、効果測定を怠ると無駄な支出が蓄積しやすい特徴があります。外部コスト増加の主な要因を見ていきましょう。

エージェント・広告への過剰な依存は、外部コスト増加の主要因となっています。人材紹介では成功報酬として年収の30-35％を支払うのが一般的で、年収500万円の人材であれば150-175万円のコストが発生します。

多くの企業では、複数のエージェントに同一求人を依頼したり、効果測定を行わずに契約を継続したりしており、これが不必要なコスト増加を招いています。

各エージェントの得意分野や実績を把握せず、「とりあえず多くの会社に依頼すれば良い人材が見つかる」という考えで進めてしまうケースが典型例です。

採用イベントへの参加は、費用対効果を検証せずに継続すると企業にとって大きな負担となります。多数の求職者と効率的に接触できるように見えますが、コスト分析を行うと課題が浮き彫りになります。

出展費用に加えて、当日の人件費（採用担当者2-3名分）、事前準備工数、交通費・宿泊費が発生し、1回の参加で相当なコストがかかります。

問題は明確な戦略なしに参加を続けるケースです。「例年参加している」「競合も出展している」といった理由で継続している企業では、投資効果が検証されていません。年間複数回参加しても採用に結びつく人数が少なければ、1人当たりの採用コストが他手法と比べて著しく高額になります。

イベント参加者の大半は「情報収集層」であり、即座に転職を検討する「顕在層」の比率は高くありません。短期間での採用を重視する企業には、期待する成果が得られないことが多いのが実情です。

効果的な活用には、参加目的の明確化（認知度向上か即戦力確保か）、ターゲット層との適合性検証、参加後のフォロー体制構築、参加効果の定量的測定が不可欠です。

自社の採用規模や業務フローに合わないATSを導入すると、投資対効果が著しく悪化します。高機能システムを導入したものの使いこなせずに宝の持ち腐れとなったり、逆に機能不足で別のツールを追加導入する必要が生じたりするケースが見られます。

年間数十名の採用企業が数百名規模向けシステムを選んだり、シンプルな採用フローの企業が複雑なワークフロー機能付きシステムを導入したりする例は珍しくありません。

効果的なコスト管理には、エージェントの選定基準明確化と定期的な成果評価、そして自社の実情に応じたATS選択が重要です。

採用コストを効果的に削減するためには、まず現状を正確に把握し、どこにボトルネックがあるかを特定することが重要です。以下の3つのステップで体系的に分析していきましょう。

最初に取り組むべきは、採用チャネル別の採用単価を算出することです。媒体費用やエージェント手数料だけでなく、採用担当者の工数コストも含めた総投資額を採用成功数で割って、実際の採用単価を把握しましょう。

さらに、チャネル別の歩留まり率、選考期間、入社後定着率も含めた総合評価により、投資効果の高いチャネルを特定し、予算配分の最適化を図ります。定着率が低いチャネルは、見かけの採用単価は安くても実質的なコストが高くなる可能性があります。

書類選考から内定承諾まで各段階の通過率を詳細に分析し、ボトルネックとなっている工程を特定します。例えば、以下のような分析を実施したと仮定しましょう。

短期間で効果を実感できる採用コスト削減施策を4つ紹介します。

まず取り組むべきは、現在契約している採用媒体やエージェントの効果測定と見直しです。採用実績を媒体・エージェント別に分析し、費用対効果の低いチャネルを特定します。

成果に繋がっていない契約の解約や、重複している機能の整理により、採用コストの削減が可能です。例えば、同じターゲット層にアプローチする複数の媒体を使っている場合、最も効果の高い1-2媒体に絞り込むことで大幅なコスト削減が実現できます。

同時に、自社採用サイトの強化も検討しましょう。自社サイト経由の応募は外部媒体費用がかからないため、長期的なコスト削減効果が期待できます。SEO対策やコンテンツ充実により、自然検索からの流入を増やすことが重要です。

求人票やスカウト文面の改善は、コストをかけずに応募の質と量を向上させる効果的な方法です。魅力的で具体的な求人内容への改善により、質の高い応募者の増加と選考効率の向上を実現できます。

A/Bテストを活用した文面の検証や、ターゲット人材に響くメッセージの設計により、歩留まり向上が期待できます。例えば、「経験者求む」ではなく「○○の経験を活かして△△の課題解決に挑戦したい方」といった具体的な表現に変更するだけで、応募者の質が大きく改善することがあります。

短期的な施策と並行して、中長期的な視点での根本的な改善にも取り組むことが重要です。これらの施策は効果が現れるまで時間がかかりますが、持続的なコスト削減効果をもたらします。

過度に高い要求水準や曖昧な条件設定を見直し、本当に必要なスキル・経験を明確化することが重要です。多くの企業で「即戦力」への過度な依存が採用難易度とコストを押し上げています。

ポテンシャル採用の拡大や、育成前提での採用により、希少な即戦力人材への過度な依存を回避できます。採用母集団の拡大と競争緩和により、コスト削減と採用成功率向上を両立させることが可能です。

例えば、「業界経験5年以上」という条件を「関連業界経験3年以上または同等のスキルを持つ方」に変更することで、候補者層を大幅に拡大できます。

自社の魅力を効果的に発信し、候補者から選ばれる企業になることで、採用コストの削減が可能です。強い採用ブランドがあれば、高額な広告費をかけなくても質の高い応募者を獲得できるようになります。

採用ブランディングの構築には、以下の要素を押さえておきましょう。

入社後3ヶ月以内の早期退職を防ぐため、体系的なオンボーディングプログラムを構築することが重要です。早期退職が発生すると、採用にかけたコストが無駄になるだけでなく、再度採用活動を行う必要があるため、実質的な採用コストが大幅に増加します。

メンター制度や定期面談、目標設定支援により、定着率を向上させることで実質的な採用コストを削減できます。例えば、定着率が70％から90％に改善すれば、同じ人数の定着を実現するのに必要な採用数を大幅に減らすことができます。

長期的な人材投資効果の最大化を図るために、入社後1年間の継続的なサポート体制を整備することが推奨されます。

実際に採用コスト削減に成功した企業の事例を通じて、具体的な改善アプローチとその効果を確認してみましょう。