会社として取り組むべきメンタルヘルスケア対策とは？職場での導入事例などを徹底解説

今求められているストレスやメンタルケアについて、具体的な施策や成功のポイントを解説！

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メンタルヘルスとは？

会社としてメンタルヘルス対策に取り組むメリットは？

メリット（1）休職・離職率の低下

メンタルヘルス対策に取り組むことで、従業員の休職や離職を防ぐ効果が見込まれます。

厚生労働省の調査（令和6年 労働安全衛生調査）によると、過去1年間（令和5年11月1日から令和6年10月31日まで）にメンタルヘルス不調が原因で1カ月以上休業した労働者または、退職した労働者がいた事業所の割合は12.8%と報告されています。

特に事業所規模が大きい企業ほどこの数値は高く、1000人以上の事業所では91.6％となっており、ほぼすべての事業所において、メンタルヘルス不調による休業・退職に至る従業員がいるということになります。

また、うつ病をはじめとする精神疾患において考慮しなければならないのが“再発リスク”です。厚生労働省が過去行った調査では、うつ病の再発率は約60%と示されていることからも、メンタルヘルス対策への取り組みが重要と言えるでしょう。

メンタルヘルス不調から復職した従業員が、再発を繰り返してしまい離職に至るというケースが一定数みられます。労働生産人口の減少や高齢化が懸念される昨今、貴重な人材が働けなくなるのは企業にとって大きな痛手となるため、メンタルヘルス対策に取り組み、従業員の休職や離職を防ぐ動きをしていくべきでしょう。

※参考：厚生労働省「令和6年労働安全衛生調査 結果の概要」
※参考：厚生労働省 地域におけるうつ病対策検討会「うつ対応マニュアル－保健医療従事者のために－」（平成16年1月）「コラム・活動事例・資料編」の「資料1：うつ病について」

メリット（2）生産性低下の抑止

※参考：産業衛生学雑誌（2013）「日本における職場でのメンタルヘルスの第一次予防対策に関する費用便益分析」

メリット（3）重大なミスの防止

会社内でメンタルヘルス不調になる原因

※参考：東京都労働相談情報センター「NIOSHの職業性ストレスモデル」

要因（1）職場のストレス

仕事そのものや仕事の環境、人間関係など、職場内で生じるストレス要因が1つ目に挙げられます。

NIOSHモデルでは、職場のストレスとして以下の9つの要因が例示されており、これらの複数の要因が複合して生じるといえるでしょう。

要因（2）プライベートのストレス

要因（3）個人の性格や特性

年齢や性格、結婚しているかどうかなどの要素もストレスの程度に影響します。

例えば、競争心や野心が強く仕事に熱心な性格の人は、ストレスとの関連が深いとされています。特に、血圧や脈拍が上昇しやすく、循環器系の疾患が発症しやすいのです。

NIOSHモデルでは、性格の他にも以下の6つの要因が挙げられています。ストレスが強く出やすいと考えられる従業員に対しては、個別にフォローしていくことが求められるでしょう。

要因（4）周囲のサポート不足

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会社内でメンタルヘルス不調者が出てしまったら

対処（1）産業医による面談を行う

メンタルヘルス不調者が出た場合や何らかの不調であることが疑われる場合は、産業医面談を実施しましょう。

産業医に業務の遂行が可能かどうかの判断をあおぎ、環境改善や休職などの対処方針を考えてもらうのです。ただ、産業医面談は会社側から勧める義務はありますが、強制力はありません。

従業員のなかには「評価が下がってしまうのではないか」という懸念から、面談に対して消極的になってしまうことも少なくないでしょう。面談勧奨のタイミングを見定めて、評価が下がることもなければ秘密も守られることをしっかりと説明してあげることが重要です。

対処（2）医療機関への受診を勧める

産業医から就労継続が難しいと判断された場合には、医療機関への受診を勧めます。

産業医は「働けるかどうか」を判断する役割であるため、当然ながら治療や診断のためには医療機関への受診が必要になってきます。治療には、多くの場合「薬物療法」が用いられます。

しかし、効果が表れるまでには時間がかかることもあるため、重症化してしまう前に治療を開始することが望ましいでしょう。

対処（3）休職から復職までのフォローを行う

従業員が休職期間に入ったら安心して休養に専念してもらえるよう、必要な情報を提供していくことも重要です。

例えば、休職に関する会社内のルールや休職中の連絡方法、傷病手当金といったサポート制度など、具体的な情報を伝えてあげるのです。主治医や産業医から「復職可能」という判断がなされれば、従業員がスムーズに復帰できるような体制を整えておきましょう。

勤務時間や出勤体制といった就業上の配慮や、復帰先の職場を従業員の希望や特性にあわせて決定していくことも必要になります。

会社が取り組むべきメンタルヘルス対策の5つのステップ

ステップ（1）メンタルヘルス対策推進体制づくり

メンタルヘルス対策を行うためには、方針を明確にし具体的な実行策を決定する必要があります。また、メンタルヘルス不調者の判定を誰が行うのか、どの委員会で話し合うのか、など「決定権」について話し合うことも不可欠です。

方針が決定したら、従業員に対して周知を行っていきます。会社としてメンタルヘルス対策をどのように位置づけて何を行うのかをまとめ、理解を促していくことが重要になります。

ステップ（2）セルフケア

セルフケアとは、従業員自身が行うメンタルヘルスケアです。会社としては、従業員が自分自身でメンタルへルス不調の兆候に気付いて早期に対処できるよう啓発的な活動を行っていきます。

具体的には、年1回のストレスチェックや疲労度のチェックなどを行い、自分の健康状態を知る機会を増やしていくと良いでしょう。また、セルフケアに関するマニュアルやWebマガジンなどの発行によってメンタルケアの知識に触れる機会を増やすことも有効な方法といえます。

ステップ（3）ラインケア

ラインケアとは、管理職をはじめとする管理監督者が行うメンタルヘルスケアをいいます。

従業員のメンタルヘルス不調の兆候に気づいて対応を行ったり、不調の原因となる環境を改善したりすることが主なラインケアの方法です。

会社としては、管理職に対してメンタルケアや傾聴に関する研修を行い、従業員の不調に気付けるようサポートします。また、「メンター制度」を導入して、相談先を管理職以外にも分散するような仕組みを整えている会社もみられます。

※「ラインケア」について詳細を知りたい方は下記のコラムも併せてご参照ください。

～あわせて読みたい～

「【大学教授監修】ラインケアとは？メンタルヘルス不調の問題点や対策などを徹底解説」

コラムを読む

ステップ（4）事業場内産業保健スタッフによるケア

ステップ（5）事業場外資源によるケア

社内でメンタルヘルス対策を行う企業の取り組み事例

事例（1）ヤフー株式会社（現：LINEヤフー株式会社）

国内のIT大手であるヤフー株式会社には、「1on1」という上司と部下が1対1で面談を行う制度があります。

この「1on1」により、業務のなかでは相談できない小さな悩みを気軽に相談できる時間が生まれ、上司が不調のサインを早期に掴むことに役立っています。

「1on1」や「生活リズム表」など、個人に合わせたきめ細やかな対応を行うことで、メンタルヘルス不調を未然に防ぎ、再休職を防いでいるのがヤフー株式会社の特徴でしょう。

※参考：ヤフー株式会社 「職場のメンタルヘルス対策の取組事例」

事例（2）オムロンソーシアルソリューションズ株式会社

※参考：オムロン ソーシアルソリューションズ株式会社 「職場のメンタルヘルス対策の取組事例」

メンタルヘルスケア対策ならパーソルビジネスプロセスデザインへ

メンタルヘルスケア対策として面談などを実施しようと思っても、対面での相談に抵抗を感じてしまう従業員の方は多くいるかと思います。

そこで、私たちパーソルビジネスプロセスデザインでは、“アバター”によって誰もが気軽に心理師にアクセスできる環境を提供しています。それが「KATAruru（かたるる）」というサービスです。

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