従業員エンゲージメントの意味とは？社員の意識を向上させる施策やメリットを解説

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業を信頼し、愛着や誇りを持ち、自発的に業績向上のために貢献しようとする姿勢や、その度合いを指します。

端的に説明するなら「従業員の企業に対する信頼の度合い」や「従業員と企業との関係性の強さ」といえる、比較的新たな概念です。

また、「エンゲージメント（engagement）」という言葉には婚約・契約・約束といった意味があります。まさに企業と従業員のつながりを意味しており、従業員が企業のことを強く信頼する分だけ「やりがい」や「モチベーション」が高まり、優秀な人材の「定着」を期待することができるのが特徴です。

企業から支払われる給料はもちろんのこと、働きやすさ、人間関係、サポート・福利厚生の充実度によって従業員エンゲージメントは大きく変化します。はたらき方や価値観が多様化する現代において、不可欠なキーワードだといえるでしょう。

従業員エンゲージメントとよく間違われるキーワードに「従業員満足度」があります。従業員満足度とは、従業員が感じる居心地の良さやはたらく環境・待遇に対する満足の度合いを意味する言葉です。

単純に「従業員自体のはたらきやすさ」を意味しますので、従業員満足度の結果が直接企業の業績アップに関わるとは限りません。「従業員エンゲージメントに影響をもたらすひとつの要因」というイメージで捉えておきましょう。

従業員満足度については、以下のコラムでも詳しく解説しています。

関連記事：「従業員満足度（ES）を向上させるメリットと具体的な方法とは？企業が取るべき対策を解説！」

従業員エンゲージメントに似た言葉として「ワークエンゲージメント」があります。ワークエンゲージメントとは、従業員のメンタルの健康度を表しています。具体的には、熱意や没頭する力などから従業員の精神状態を分析するのです。

分析によりワークエンゲージメントが高ければ、ノンストレスな状態でハイパフォーマンスな成果を生み出せることになります。一方でワークエンゲージメントが低いと、ストレスをため込んでしまい思うような成果を生み出せません。

ワークエンゲージメントについても、従業員エンゲージメントに関わるひとつの要因だと覚えておきましょう。

ワークエンゲージメントについては、以下のコラムでも詳しく解説しています。

関連記事：「【大学教授監修】ワークエンゲージメントとは？意味や向上させるための方法などを徹底解説」

従業員エンゲージメントと意味合いとして類似性があるのが「ロイヤリティ」や「帰属意識」です。ロイヤリティには忠誠心という意味があり、従業員の愛社精神（帰属意識）を左右する要素だといえます。

ただし、ロイヤリティは企業と従業員の間に明確な主従関係をつくるのが特徴です。

企業と従業員が対等な関係であることを前提とする従業員エンゲージメントとは異なり、ロイヤリティは主従関係をつくりますので少しネガティブな要素を生み出しやすいといえるでしょう。

従業員エンゲージメントの必要性を知るために重要なのが、世界基準で見た日本企業の評価です。参考として、OECD（経済協力開発機構）が実施した高度人材を誘致・維持する世界の魅力度ランキングの結果を以下に添付しました。

※出典：経済産業省「未来人材ビジョン令和4年5月」（P.12）

こちらの表からも分かるように、日本は先進国の中でも25位に位置しており「企業の魅力が低い」と評価されています。

また、世論調査を実施する米ギャラップ社が発表した「世界の従業員エンゲージメントの調査ランキング」でも、139カ国中132位とほぼ最下位の状況です。

これらの結果は、経済成長に悪い影響を及ぼすほか、現代のグローバル社会に合っていません。また現在の日本企業では、少子高齢化による担い手不足や経済の悪化による離職率の増加も問題となっています。

この深刻な状況に加え、エンゲージメント向上を待ったなしの経営課題に押し上げているのが、以下の「環境変化」です。

最大の理由は「人的資本経営」へのシフトです。

企業の持続的成長のため、人材を「資本」と捉えて投資する経営が求められ、IR情報（統合報告書など）において従業員エンゲージメントが重要な成果指標（KPI）として位置づけられ、開示・評価の対象とする動きが加速しています。

参考：経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書（人材版伊藤レポート2.0）」

さらに同レポートでは、エンゲージメント向上のための施策として、多様な働き方の推進などと並び、健康経営への投資も重要な要素として挙げられており、従業員の心身の健康がエンゲージメントに与える影響の重要性を示唆しています。

終身雇用が前提でなくなり「人材の流動化」が加速する中、優秀な人材の定着は最重要課題です。

厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果」によると、離職率は15.4%と高い水準で推移しています。

さらに「メンタルヘルス不調」による休職・離職が経営に与えるインパクトは深刻化しており、従業員の心身の健康維持がエンゲージメントの土台として不可欠になっています。

参考：厚生労働省「令和５年　雇用動向調査結果の概要」

テレワーク等の普及により、従来の対面コミュニケーションが機能しづらくなりました。

これにより帰属意識の低下やメンタル不調の兆候が見過ごされやすくなり、企業が「意図的」に従業員のエンゲージメントや健康状態を把握し、ケアする施策を講じる必要性が高まっています。

こうした課題を包括的に解決する手段として「健康経営」が注目されています。経済産業省が推進する健康経営優良法人認定では、従業員の健康管理だけでなく、エンゲージメント向上施策の実施が評価項目に含まれています。つまり、認定取得を目指すプロセス自体が、企業文化の改善と従業員の働きがい向上につながるのです。

健康経営については以下コラムにて詳しく解説しています。

関連記事：「健康経営とは？メリットや企業の生産性を向上させる方法について解説」

従業員エンゲージメントは、具体的にどのような要素で構成されているのでしょうか。一般的に、以下の3つの要素（側面）から理解されます。

ここでは以上の3つの要素を挙げ、詳しく解説していきます。

まずは企業が実施している活動や考え方を、従業員に理解してもらうことが重要です。

従業員の多くは、企業の考えやビジョンを詳しく理解しないまま働いています。また、企業側も「自然と理解してくれるだろう」と、具体的に説明しないまま業務を遂行させているのが一般的ではないでしょうか。

企業が実施している活動や考え方を従業員に理解してもらうことが重要ですので、理解度を高めるためにも定期的な社内研修や積極的な情報発信を行いましょう。

また、求人募集の際にも、企業理念やビジョン、活動の説明をしっかりと行うことが、入社後のミスマッチを少なくするための支援となります。

従業員エンゲージメントの効果を発揮するためには、従業員から共感を得ることも重要です。

共感度を知りたい場合には、個人面談やエンゲージメントサーベイ（アンケート）、研修活動が役立つでしょう。

こうしたツールを活用してデータを収集し、共感度合いを判断することはもちろん、何度も話し合いを重ねて従業員に寄り添った企業づくりを進めていく必要があるのです。

従業員が企業の考えを理解・共感しても、それを実行し、能力を発揮してくれなければよい結果につながりません。そのため、行動意欲も重要です。

行動意欲とは、従業員が自発的に行動する気持ちのことです。気持ちが強ければ、「この会社に貢献したい」「もっと成果を出したい」といった考えで、自分の部署やチームのために動いてくれるはずです。これが組織全体の一体感にもつながります。

行動意欲を高めるためには、行動できる環境構築、そして機会の提供が欠かせません。新しい案件を獲得したり、新規事業を立ち上げたり、社内・社外イベントを開催するなどして機会を提供しましょう。

日本人の特性として周囲の状況を伺いながら動く面がありますので、理解・共感を持っていてもすぐに動いてくれるわけではありません。

まずは上司が部下の姿勢を適切に評価するなど、動き出しやすい環境・機会を用意して、少しずつ行動意欲の芽生えやすい会社であることを従業員に認知してもらうことが重要なのです。

従業員エンゲージメントを意識して社員の意識を向上させることには、企業・従業員それぞれに対して大きなメリットがあります。主なメリットを企業と従業員の2つの側面から解説しましょう。

従業員エンゲージメントが向上すると、企業としては次のようなメリットがあります。

従業員のやる気やモチベーションが向上して成果を生み出しやすくなれば、商品やサービスの質が上がり、顧客の満足度向上や売上アップにつながります。

また、従業員の行動意欲が高まれば、新しいことに挑戦したい気持ちが生まれて業務領域を拡大できる可能性もあります。

加えて、エンゲージメントの向上は「プレゼンティーイズム（出社していても心身の不調で本来の力を発揮できない状態）」の改善にも効果的です。従業員が健康的に働けるようになれば集中力や意欲が高まり、組織全体の生産性が向上します。

さらには、日本企業の多くの悩みである離職率も低下できることになります。現在働いている従業員が離職しにくくなるのはもちろん、優良な人材を呼び込む機会も増えていくでしょう。

プレゼンティーイズムについては以下のコラムで詳しく解説しています。

関連記事：「「プレゼンティーイズム・アブセンティーイズム」とはなにか」

従業員エンゲージメントの向上は、従業員に対してもダイレクトによい効果を生み出します。具体的なメリットを以下に挙げてみました。

従業員が働きやすく貢献しやすい環境をつくり出すことができれば、その分だけ従業員がストレスなく働けるためモチベーションの向上につながります。

また、ストレスが溜まりにくい分、職場の雰囲気も良くなっていくでしょう。

他にも、従業員同士がコミュニケーションを取りやすくなり、組織としての連携力を高めることができるはずです。

さらに、エンゲージメントの向上により、従業員は自身のスキルアップやキャリア開発に対してより積極的な姿勢を示すようになり、自己成長の機会を増やし、長期的なキャリア形成を促進します。

それでは、従業員エンゲージメントを向上させる具体的な施策について見ていきましょう。

以上5つの施策について、内容を詳しく解説していきます。

初めて取り組むのであれば、まずは社内での情報共有やキックオフミーティングなどを通じて、企業理念・ビジョンを浸透させていきましょう。

例えば、従業員全員が閲覧できる社内報を定期的に共有すれば、企業理念やビジョンを理解しやすい環境を作り出せます。また、プロジェクトのスタートに合わせてキックオフミーティングなどで再認識することにより、企業としての軸を固めることができるでしょう。

ちなみに、社内報やキックオフミーティングを実施する際には、必ず具体的な説明をするよう心掛けましょう。うまく言語化できていないまま浸透を急いでしまうと、逆に従業員に不信感を与えてしまいます。

従業員のモチベーションや貢献を“見える化”する際には、「評価システム」の導入が役立ちます。例えば、サンクスカードや人事評価システム、エンゲージメント測定ツールなどを導入してみると良いでしょう。

経営層や上司だけが部下を評価するのではなく、従業員同士で評価できる環境があれば、お互いを高め合うことが可能になります。

また、評価を数値として見えるようにすることでビジネスへの積極性や意欲向上にもつながるでしょう。

大がかりなシステムの導入だけでなく、まずは「社長賞」や「MVP制度」といった表彰の場を設けるところから始めても良いでしょう。

従業員エンゲージメント向上に不可欠なのが、コミュニケーションの活性化です。従業員同士の距離を縮め、信頼度を高めるためにも、次のような施策を検討しても良いでしょう。

また、業務時間を活用してスポーツイベントを実施する企業も増えるなど、多様化の傾向にあります。社員へアンケートを行いながら、最適なコミュニケーションの機会を検討してみると良いでしょう。

現在の環境においてワークライフバランスが「ワーク」に寄っているのであれば、文字通りバランスを考えた環境を準備してみましょう。近年では、ノー残業デーやフレックスタイム制、リモートワークなどのような取り組みが実施されています。

プライベートを充実させるための環境を整えることが、従業員の信頼獲得には欠かせません。プライベートよりもビジネスを優先させる日本の職場環境を改善するために、“有給消化の必須日数”を設定してみても良いかもしれません。

働きやすい環境を整備したり、コミュニケーションの場所を提供したりしても、必ずしも全従業員のエンゲージメントが向上するわけではありません。なかには、企業が実施する施策にうまく溶け込めない人材もいますので、次のようなキャリア支援の環境を整備しておきましょう。

また、仕事に関する相談だけでなく、スキルアップに役立つ施策として研修体制を整えておくのも効果的です。研修についても若手社員から管理職まで幅広い層を網羅し、従業員の勤続年数や役職などをもとに複数のサポート体制を用意して対応すると良いでしょう。

どれほど優れた制度やビジョンがあっても、従業員が心身ともに健康でなければ、エンゲージメントは高まりません。企業が従業員の健康に本気で向き合う姿勢は、信頼感を生み、エンゲージメントを大きく引き上げます。

具体的な取り組みとしては、健康経営を担う専門部署の設置や健康宣言の発信、ヘルスリテラシー研修の実施、ストレスチェックとその結果を活かした職場環境の改善などが挙げられます。

心と体の健康は、エンゲージメントの基盤です。メンタル不調や生活習慣病のリスクはプレゼンティーイズムを招き、生産性を下げる要因になります。健康経営は、従業員の働きがいを支える戦略的な投資です。

ラインケアとは、管理職（ライン）が部下の異変に早期に気づき、相談対応や職場環境の改善を行うことです。

エンゲージメントの鍵は、直属の「上司との関係性」にあると言われます。特にメンタルヘルス対策において、管理職の役割は極めて重要です。

管理職向けに「ラインケア研修」を実施し、部下のメンタル不調のサインや、適切な声かけの方法（傾聴・指示）、専門家（産業医など）への繋ぎ方を学びます。

厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」でも、このラインケアの重要性が強く示されています。

参考：こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「15分でわかるラインによるケア」

以下のコラムでもラインケアについて詳しく解説しています。

関連記事：「ラインケアとは？メンタルヘルス不調の問題点や対策などを徹底解説」

従業員エンゲージメントを向上させる施策の実施には、いくつかのポイントがあります。ここでは3つを挙げて詳しく解説していきましょう。

企業が行う施策が、必ずしも従業員の考えや働き方にマッチしているとは限りません。ですから、施策を計画している段階で事前にエンゲージメントサーベイ（アンケート）を実施し、現状の指標を把握するのがポイントです。例えば、次のような要素をサーベイで確認します。

【施策の実施前】
・企業に対する不満点として何があるか
・実施してほしい施策はあるか

【施策の実施後】
・実施している施策についてどう思うか
・施策の改善点はあるか

サーベイのデータ（アンケート結果）に基づき、しっかりと従業員のことを理解したうえで施策を検討すれば、より合致する施策を用意できるはずです。経営陣や上層部だけが率先して動くのではなく、従業員の意見を汲み取ったうえで施策を進めるようにしましょう。

施策を実践しはじめたら、定期的に内容を振り返ってブラッシュアップするようにしましょう。施策の内容には必ず改善点があるはずです。持続的に取り組んでいくことが大切です。

どんなに良さそうな施策であっても、社内の変化や時代の流れとともに不満な点は出てきます。長期的な従業員エンゲージメントの向上を図るためにも、年に1回程度の振り返りとブラッシュアップを実施していくのがポイントです。

もし自社で実施している施策がうまくいかないのであれば、一度、他社の実施事例を参考にしてみるのもよいかもしれません。

また、他社の成功事例を探して取り込んでみるだけでなく、外部のコンサルティングサービスを受けてみるのも良いでしょう。さらに、事例については失敗事例を調べたうえで「何を避けるべきなのか」を把握することも非常に参考になるはずです。

先ほど「他社の成功事例」と書きましたが、続いてはまさに、他社の実施事例についてご紹介していきます。

まず1社目はスターバックスコーヒーです。スターバックスコーヒーは、サービスに関するマニュアルがほとんど存在しない独自のアプローチを採用しています。

皆さんも経験したことがあるかもしれませんが、ドリンクカップへのメッセージやおすすめドリンクの提案、飲み物の楽しみ方に関するアドバイスなど、パートナー（店員）が自発的に行うすべての行動が、従業員自身の高いエンゲージメントに裏打ちされています。

スターバックスは、ブランドの差別化要因の一つとして「Engaged Partners（エンゲージドパートナー）」を掲げ、従業員を単なる店員ではなく、「尊重される存在」として対等に扱っています。これは、従業員がスターバックスとの連携を強化し、主体的に行動する動機づけとなっています。

2007年頃、スターバックスはアメリカで業績が悪化しましたが、元CEOのハワード・シュルツがエンゲージメントを重視した経営方針を採用し、業績を立て直しました。この成功から、スターバックスは従業員エンゲージメントの重要性を再確認して、方針を変更したのです。

具体的なエンゲージメント向上策として、新入社員に対しミッションとバリューに共感を促し、個人の成長目標を設定する取り組みが挙げられます。さらに、店舗ごとにビジョンを設定し、パフォーマンス目標を定め、定期的な人事評価を行っています。

驚くべきことに、スターバックスの従業員の大部分はアルバイトや学生であり、この評価プロセスは彼らにも適用されているのです。スターバックスの従業員エンゲージメントの成功要因は、こうした多様性を持つ従業員一人ひとりが、フィードバックシステムによって成長を実感できるところにあるでしょう。

Sansanは「ビジネスインフラになる」というビジョンを掲げ、印象的なテレビコマーシャルなどで有名になった名刺管理システムの企業ですが、従業員のエンゲージメント向上の取り組みがホームページ上に紹介されています。例えば、この企業には以下のような社内制度があるようです。

Know Me
異なる業務に当たっているメンバーが、社内交流のために三人一組で食事をする場合に飲食費が補助される制度。互いの業務内容やどのような考えを持っているのかを話しながら、気軽に社内交流を図ることができます。

Geek Seek
エンジニア職や研究開発職、デザイナーなどのメンバーに、知識の習得や業務効率向上にかかる費用が補助されます。ソフトウエアとハードウエア合わせて年5万円まで必要なものを自由に選んで購入できるほか、書籍の購入費、勉強会の補助、有料イベントの参加費用なども対象となっています。

H2O
自宅の最寄り駅が表参道駅または渋谷駅から2駅以内の場合に、家賃にかかる費用の一部が補助される制度です。通勤のストレスを減らせ、生産性を維持することができます。

よいこ
メンバーが自発的に企画し実施する「社内部活動」を後押しする制度です。活動を通して、他部門のメンバーと楽しみながら交流することで、業務でも声を掛けやすくなり、連携も取りやすくなります。参加条件はなく、複数のグループに参加することもできます。

OYACO
小学校6年生までの子どもがいるメンバーが仕事と子育てを両立できるように、育児をサポートするさまざまなサービスの利用に対して補助が受けられる制度です。

※引用：Sansan「働く環境・社内制度」

社内制度にそれぞれユニークなネーミングをすることにより、堅苦しい制度ではなく、従業員のかゆいところに手が届くようなちょっと嬉しい制度であることが感じられ、まさにエンゲージメントの向上を目指した取り組みの好例といえるでしょう。

私たちパーソルビジネスプロセスデザインの旧事業会社（旧パーソルワークスデザイン）では、「ホワイト500」の認定実績があります。

取り組み当初は健康経営優良法人に認定されたものの、全従業員の約6割が「健康経営をよく知らない」と回答するなど、社内認知の低さが課題でした。また、健診結果やメンタルヘルス不調者数にも変化が見られず、認定取得が目的化した「テスト対策」のような状態に陥っていました。

そこで、人事部中心の体制を見直し、社内で有志を募るなど「従業員の巻き込み」を重視した体制へと大きく舵を切りました。具体的には、従業員が自ら対処できる力を身につける「メンタルセルフケア研修」を軸としたセルフケアの推進や、オリジナル体操の配信、朝活イベントといった、従業員が楽しみながら参加できる施策を実行しました。

これらの取り組みの結果、従業員の認知度は約80%まで向上し、高ストレス者の割合も大きく改善しました。従業員の健康と本気で向き合ったことで、結果として「ホワイト500」の認定取得にもつながりました。

以下のコラムにて担当者へのインタビューを紹介しています。

関連記事：「健康経営の取り組み事例を紹介！ホワイト500認定企業が実際におこなった施策とは？」

本記事では、従業員エンゲージメントの意味から重要性、具体的な施策までを解説しました。

企業は今、「人的資本経営」への対応や人材の流動化、メンタルヘルスの深刻化といった複雑な課題に直面しています。

これらの課題を解決する鍵が「従業員エンゲージメント」の向上であることは間違いありません。ただし、エンゲージメントを引き出すには、心身の健康が前提となります。

従業員エンゲージメントは、企業の持続的成長に欠かせません。その土台となるのが「健康」へのアプローチ、すなわち「健康経営」の推進です。