従業員満足度（ES）を向上させるメリットと具体的な方法とは？企業が取るべき対策を解説！

従業員満足度（ES：Employee Satisfaction）とは、給与や職場環境・福利厚生などにおいて社員が自社（会社）に対する満足度を表す指標のことです。

具体的には、職務内容、給与や福利厚生といった待遇、職場環境、人間関係など、仕事とそれを取り巻く環境全般に対する満足感を指します。「社員満足度」と呼ばれることも多く、本記事で解説する内容は同一のものです。

近年は少子高齢化による労働人口減少を受け、多くの企業は人手不足に陥っています。また、近年、終身雇用制度が崩壊しつつあるなかで、日本では人材の流動化が活発になっている状況です。

従業員満足度（ES）は、待遇や環境への「満足感」という受動的な指標です。これに対し、従業員エンゲージメント（EE）は会社への「愛着心」や「貢献意欲」といった能動的な状態を指します。また、ワークエンゲージメントは仕事自体への「熱意」「没頭」「活力」を示します。

ESは「状態への評価（納得度）」、EEは「意欲や行動意思（貢献）」と区別されます。満足度はエンゲージメントの土台となりますが、満足度が高くてもエンゲージメントが高いとは限りません。

施策としては、まずESという「働きやすさの土台」を整え、次にEEという「成果を押し上げる推進力」を引き出す順序が有効です。この両輪を回すことが、離職抑制と生産性向上につながります。

なお、ワークエンゲージメントについては、以下の記事でさらに詳しく解説しています。

※関連記事：「【大学教授監修】ワークエンゲージメントとは？意味や向上させるための方法などを徹底解説」

では、なぜ今、これほどまでに従業員満足度が重要視されているのでしょうか。

その背景には、大きく分けて「人材流動化の加速」と「採用難の深刻化」という2つの社会的要因があります。

かつての終身雇用制度が崩れ、より良い条件や働き方を求めて自発的に転職する動きが活発化しています（厚生労働省「令和6年版労働経済の分析」によると、2023年の転職者数は2年連続で増加）。

※引用元：厚生労働省「令和6年版労働経済の分析」

また、少子高齢化による人手不足で「売り手市場」が続き、有効求人倍率も1.20倍（令和7年8月時点）と高水準です。このため、求職者は給与や待遇だけでなく、「働きやすさ」や「企業の雰囲気」といった満足度に関わる要素も重視して企業を選んでいます。

※引用元：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年8月分)について」

こうした背景から、企業が持続的に成長するためには、既存社員の満足度を高めて定着を図るとともに、それを「働きやすい企業」という魅力として発信し、採用競争力を強化することが経営戦略として重要になっています。

従業員満足度は、単一の要素ではなく、複数の要因が複雑に絡み合って形成されます。

自社の従業員満足度を向上させるためには、まずどのような要素が影響しているのかを理解することが第一歩です。

業務内容が大変だとしても、自社の企業理念に共感できていれば、社員は組織の一員としてモチベーションを高く持ち、はたらくことができます。

逆にやりがいがある業務であっても企業理念に共感できなければ、ストレスが溜まり、従業員満足度が低下する要因になるはずです。

そのため、企業理念は従業員満足度の向上に不可欠といえます。

最近は仕事へのやりがいや給与よりも、はたらく場所や時間などの環境を重視する求職者が増えてきています。

転職者心理[2021年版]によると、企業選びで特に重視する項目として「希望の働き方（テレワーク・副業など）ができるか」が一番多いと判明しました。こうした傾向は近年さらに顕著です。

新型コロナウイルス感染症の影響もあり、リモートワークを推進している企業が増えてきています。そのため、従業員が働く「場所・時間・ツール」の選択肢をどこまで提供できるかで、職場満足度、ひいては従業員満足度も大きく変わるといえるでしょう。

業務内容に満足していても、人間関係が原因で退職する人は少なくありません。

逆に、心理的安全性が低い職場では、従業員は萎縮して強いストレスを感じ、意見が出にくくなるため、学習や改善も停滞してしまいます。

上司によるマネジメントの質や、自身の働きが公正に評価される仕組みは、従業員のモチベーションと満足度に直結します。

上司や上長などが部下に対してマネジメントがしっかりできていれば、従業員満足度を高く維持しやすく、自然と向上します。そのため、組織として評価基準を明確にしたうえでマネジメントスキルを向上させる必要があります。

従業員が日々取り組む業務そのものに、やりがいや面白さ、達成感を感じられるかどうかも重要な要素です。

社員一人ひとりが業務にやりがいを感じ、加えて自分の成長実感を得られれば従業員満足度はさらに高まり、生産性の向上も期待できます。

なお、社員によってスキルや能力・興味のある業務内容などは異なるので、自分に合った役割に近づけるための適切な人材配置が重要です。

福利厚生は、給与以外で従業員の生活をサポートし、働きやすさを向上させるための重要な施策です。例として、住宅手当や育児休暇、出産祝い金などが挙げられます。

従業員の労働に対する対価である給与や待遇は、満足度を左右する最も基本的かつ直接的な要素の一つです。

給料に納得できれば、従業員満足度は高まります。しかし、明らかに給与が低い場合には、従業員満足度は次第に低下していき、最終的には退職の原因となるはずです。

従業員満足度の向上は、社員のモチベーションアップや働きやすい職場づくりといった組織内部の改善に留まりません。最終的には企業の業績向上にも繋がる、数多くのメリットをもたらします。

ここでは、代表的な4つのメリットについて、順に解説していきます。

一般的に、「従業員満足度が高い＝はたらきやすい職場」と考えられています。そのため、従業員満足度が高ければ、社員は「これからも自社ではたらきたい」と思うようになり、離職率が低下して定着率が向上します。

その結果、新たに人材を雇用したり育成したりする必要もなくなるので、コストの削減にもつながるのです。

離職防止や社員定着率の向上に関する具体的な施策については、以下の記事で詳しく解説しています。

※関連記事：「離職防止の対策とは？メンタルヘルス支援や定着率の改善方法について解説！」

※関連記事：「【大学教授監修】社員定着率を高めるための分析方法と、原因別に使える4つの対策」

社員満足度が向上するほど多くの従業員は自社（会社）に対して不満がなくなり、次第に愛着心が湧くようになります。

「組織がより良くなるために自分たちができることはないか」と率先的に行動するようになるため、従業員一人ひとりの帰属意識は高まるでしょう。

従業員満足度が向上することで、社員は日々の業務に対して意欲的に取り組むようになります。

会社の商品やサービスを改善してユーザーに喜んでもらおうという意識改革につながるため、最終的には顧客満足度の向上が期待できます。

社員満足度が向上すれば、従業員は高いモチベーションを維持した状態で業務に取り組めます。

一人ひとりが指示を待つことなく自発的に行動できるようになるため、生産性が向上し、業務の効率化が期待できるのです。

従業員満足度が低い状態を放置すると、離職率の増加や生産性の低下など、企業経営に深刻な影響を及しかねません。

しかし、その原因は多岐にわたるため、自社の状況を正しく把握し、的確な対策を講じることが重要です。

ここでは、従業員満足度が低下する代表的な7つの原因と、それぞれに対する具体的な改善策を解説します。

対策：適切な人材配置と裁量権の委譲

業務に対してやりがいを感じていないという社員がいる場合、業務内容と従業員との間でミスマッチが生じている可能性があります。

そのような状況の打開策として、まずは社員と面談を行いましょう。「自分の能力やキャリアプランと合っていない」など、業務にやりがいを感じていない理由を明確にした後に業務内容や人材配置を見直すことで、問題を解消できるはずです。

また、業務の進め方について一定の裁量権を委譲し、「任されている」という実感を持たせることも、やりがいを引き出す上で効果的です。

対策：ビジョンの共有と1on1での接続

社員が企業理念についてあまり理解していない要因として、解釈がズレていたりそもそも企業理念そのものを把握していなかったりする可能性も十分に考えられます。

理念浸透は、一方的な「読み合わせ」や「暗記」では実現しません。重要なのは「対話」を通じて、理念と従業員個人の業務やキャリアを結びつけることです。

経営トップが自らの言葉で理念の背景にある「想い」を語る場を設けることが有効です。

さらに重要なのが、管理職による「1on1ミーティング」です。管理職が会社のビジョンを自分の言葉で部下に説明し、「あなたのこの仕事が、会社のこの理念に繋がっている」と具体的にフィードバックすることで、従業員は初めて理念を「自分事」として捉えることができます。

対策：ラインマネージャーへの研修・支援

部下に対する上長や上司の接し方が悪いことや、コミュニケーション不足によってマネジメントがうまくいっていないという企業も少なくありません。

多くの管理職は、十分なマネジメント教育を受けないまま管理職になっているケースがあります。まずは、管理職に対してコーチング研修、フィードバック研修、ハラスメント防止研修などを実施し、現代のマネジメントに必要なスキルセットを提供することが不可欠です。

また、上司が第三者から評価される機会（360度評価など）を設け、自身のマネジメントの課題に気づき、改善を促す仕組みも有効です。

人事部門は、管理職が部下とのコミュニケーションに悩んだ際に相談できる窓口を設置するなど、管理職自身を支援する体制も整えるべきです。

対策：労働時間の可視化と健康施策の実行

人手不足や膨大な業務プロセスの非効率さなどによって残業が常態化しており、従業員満足度が低くなっている企業も数多くあります。

まずは、勤怠管理システムなどを用いて従業員の労働時間を正確に「可視化」し、どの部署でどれくらいの残業が発生しているかを把握することが第一歩です。

その上で、より本質的な対策として、経済産業省が推進する「健康経営」の考え方を取り入れることを推奨します。健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践することです。

その取り組みを評価・認定する「健康経営優良法人認定制度」は、企業が取り組むべき施策の優れたフレームワークとなります。認定基準には、定期健診受診率100%の達成、ストレスチェックの実施、長時間労働者への対応、適切な働き方の実現などが含まれており、これらに沿って施策を実行することで、体系的かつ効果的に職場環境を改善できます。

健康経営については、以下記事で詳しく解説しています。

※関連記事：「健康経営とは？メリットや企業の生産性を向上させる方法について解説」

対策：心理的安全性とコミュニケーション機会の創出

社員同士の関係性が良くない要因として、交流する機会が少なく、気軽にコミュニケーションを取れないことが挙げられます。

特に最近では、テレワークの導入によってコミュニケーションを取るのがさらに難しくなり、帰属意識や「共にはたらく仲間だという連帯感」が低下しています。これを深刻な問題と捉えている企業も少なくありません。

改善の鍵は「心理的安全性」の確保です。

心理的安全性とは、組織の中で自分の意見や気持ちを安心して発言できる状態を指します。これを高めるためには、まず管理職が部下の意見を傾聴し、失敗を責めるのではなく「学び」として捉える姿勢を示すことが重要です。

心理的安全性については、以下の記事で詳しく解説しています。

※関連記事：「心理的安全性はどう作る？高める方法や効果、良いチーム作りのコツなどを徹底解説」

対策：公平な評価制度の構築と公開

業務量や業務内容に見合った給与がもらえなかったり、評価基準が曖昧だったりして、給与に不満がある従業員もいるはずです。

その結果、業務に対するモチベーションが低下し、生産性が下がったり業務効率が悪化したりするなどのデメリットが生じる可能性があります。

まずは、評価制度の基準（何を達成すれば、どの等級になり、給与はいくらになるのか）を明確に定め、全社員に公開することが不可欠です。透明性を高めることで、社員は「何を頑張ればよいか」が分かり、目標設定がしやすくなります。

また、評価結果は必ず1on1などの場で、評価の根拠とともに具体的にフィードバックします。良かった点は称賛し、課題点は改善策を一緒に考えることで、評価が「査定」のためだけではなく「成長支援」の場となります。

給与テーブル自体も、同業他社の水準や世間の物価動向に合わせて定期的に見直す必要があります。

対策：ニーズの把握と制度の見直し・利用促進

福利厚生が充実していても、活用されなければ意味がありません。福利厚生の利用方法が分からない、使いにくい、と従業員が感じると、利用率は上がりません。

また、福利厚生の内容自体、社員にあまり需要がないというケースもありえます。そのようなときには、内容を見直してみるのも重要です。

「具体的にどのような福利厚生に需要があるのか分からない」ということであれば、従業員にアンケートを取って実際に聞いてみましょう。

従業員満足度を改善するには、現状把握が重要です。そのためにも、従業員満足度調査（ES調査）を行い、会社全体や部門ごとの傾向を把握する必要があります。

ここでは、調査を単なるアンケートで終わらせず、具体的な改善アクションに繋げるための4つのステップを解説します。

従業員満足度調査を実施するためには、社員の協力が必要不可欠です。目的が明確でなければ、「なぜアンケートに答える必要があるのだろう」と社員は疑問に感じてしまい、回答率が下がる原因にもなります。

そのため、「給与に不満がないか知りたい」「人間関係が良好なのか把握したい」など、まずは目的を明確にしましょう。その目的に納得すれば、社員の協力を得やすくなります。

設問（質問）を作成する際は、従業員満足度調査の目的を参考にしましょう。質問があまりにも多いと回答率が下がるため、聞きたい内容だけに絞ることが大切です。

実際に活用できる設問（質問）例を3つほど紹介します。

上記の設問例を参考に作成してみましょう。

設問が完成したら、社員に調査を配布・実施します。実施方法において最も重要なのは「匿名性の担保」です。

調査の質は、社員がいかに本音で回答してくれるかにかかっています。そのため、実施方法において最も重要なのは「匿名性の担保」です。誰がどのように回答したか個人が特定されない仕組みを徹底しましょう。Webアンケートツールなどを活用すれば、匿名性を確保しやすく、集計の手間も省けます。

実施にあたっては、以下の点に配慮すると良いでしょう。

調査は「実施して終わり」ではなく、「改善してこそ」意味があります。集計データという「健康診断結果」を分析し、課題を特定して「処方箋」となる改善策を立てましょう。

まず、部署別や属性別などで満足度の差を分析し（クロス集計）、課題を洗い出します。次に、「総合満足度への影響が大きく、かつ満足度が低い」項目を特定し、取り組むべき優先順位をつけます。

特定した課題（例：管理職のマネジメント）には、具体的な対策（例：研修）を計画します。

最後に、社員には「調査結果、こういう課題が見つかったので、これに取り組みます」と、結果概要と改善策を必ずフィードバックします。これが無いと「結局何も変わらない」と不信感を招き、次回の協力が得られなくなります。

「調査（Check）→改善（Action）→実行（Do）→再調査（Check）」というPDCAサイクルを回し続けることが、従業員満足度を継続的に向上させる鍵です。

本記事では、従業員満足度（ES）の定義や重要性、構成要素、向上のメリット、低下原因と改善策、調査ステップを解説しました。

従業員満足度は、単に「従業員のため」だけでなく、離職率低下や生産性・顧客満足度の向上を通じて企業業績に直結する「経営課題」です。人材確保が難しい現代において、従業員に選ばれる環境を整えることは、企業の持続的成長に不可欠です。

理念の浸透、はたらきやすい環境、公正な評価、良好な人間関係など、取り組むべき課題は多岐にわたります。まずは社員満足度調査で現状を把握し、優先順位をつけて改善を進めることが重要です。

従業員満足度の向上は簡単ではありませんが、本記事を参考に、自社の課題と向き合い、具体的な一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

従業員満足度を構成する重要な要素である「職場の人間関係」や「メンタルヘルス」。従業員が安心してはたらける環境を整えることは、満足度向上に直結します。

しかし、人間関係の悩みや精神的な不調はデリケートな問題であり、従業員が社内の窓口に相談しにくいケースも少なくありません。

私たちパーソルビジネスプロセスデザインでは、誰もが気軽にメンタルヘルス支援を受けられる「KATAruru（かたるる）」を提供しています。

「KATAruru（かたるる）」は、従業員と心理士が“アバター”を介して会話することができるサービスです。アバターを用いて相談ができるため、体験者からは「普段は誰にも話さないような不満も打ち明けやすかった」というお声をいただいています。

さらに、人事担当者の方々からは「管理職が多忙でも、従業員の相談に乗ってもらえる」「匿名レポートで相談件数が把握でき、人事対策の参考になる」といった感想も多数いただきました。

従業員の離職防止のために何か対策をお探しの場合には、ぜひパーソルビジネスプロセスデザインにお問い合わせください。