カジュアル面談とは？
カジュアル面談とは、企業と求職者が選考前に対話し、お互いの理解を深めるための面談です。
一般的な採用面接のように合否を判断する場ではなく、仕事内容や働き方、企業文化、候補者の関心・不安などを共有し、双方が次のステップに進むかを考えるために実施されます。
近年では、転職を本格的に検討している求職者だけでなく、「よい機会があれば話を聞いてみたい」と考えている潜在層との接点づくりとして、カジュアル面談を導入する企業が増えています。求人票や採用サイトだけでは、実際の仕事内容や職場の雰囲気、働く人の価値観までは伝わりにくいものです。
カジュアル面談を通じて、企業は自社の魅力やリアルな情報を伝えられ、求職者は入社後の働き方を具体的にイメージしやすくなります。そのため、カジュアル面談は単なる雑談の場ではなく、候補者との信頼関係を築き、選考辞退や入社後のミスマッチを防ぐための重要な採用プロセスといえるでしょう。
カジュアル面談の目的
前述したようにカジュアル面談は、企業と求職者の相互理解を目的に実施されます。
企業側は、候補者がどのようなキャリアを考えているのか、転職活動で何を重視しているのか、どのような情報を知りたいのかを把握できます。一方で求職者は、求人票だけでは分からない仕事内容や職場の雰囲気、働き方、今後のキャリアの可能性などを確認できます。
カジュアル面談で意識したい目的は、主に以下の4つです。
| 目的 | 内容 |
|---|---|
| 候補者との接点をつくる | 応募意欲の低い潜在層と選考間に接点を持つ |
| 相互理解を深める | 企業の情報と候補者の関心・不安を摺り合わせる |
| 志望度を高める | 候補者の関心に合わせて、自社の魅力やはたらくイメージを伝える |
| ミスマッチの抑制 | 業務内容・働き方・組織風土に対する認識のズレを削減する |
特に重要なのは、企業側が一方的に会社説明をするのではなく、候補者が知りたいことに合わせて情報を提供することです。候補者の状況や関心に応じて話す内容を調整することで、面談の満足度が高まり、次の選考につながりやすくなるでしょう。
また、カジュアル面談では、候補者を評価することよりも「候補者が何を知りたいのか」「どのような点に不安を感じているのか」を丁寧に確認する姿勢が大切です。面談の目的を事前に整理しておくことで、雑談だけで終わらず、採用活動において意味のある接点にできます。
カジュアル面談と面接の違い
カジュアル面談は、企業と求職者が相互理解を深めるための場です。一方、面接は、企業が候補者の経験・スキル・適性などを確認し、合否を判断する選考の場です。
以下に、両者の違いを整理しました。
| 比較項目 | カジュアル面談 | 面接 |
|---|---|---|
| 主な目的 | 相互理解・情報交換 | 評価・合否判断 |
| 実施のタイミング | 応募前・選考前が中心 | 選考プロセス |
| 企業の姿勢 | 譲歩提供と対話を重視 | 経験・スキル・適性の確認を重視 |
| 候補者の姿勢 | 本音や不安を話しやすく、企業の姿勢も把握しやすい | 評価されている意識・緊張感を持った状態で臨む |
| 確認する内容 | 関心・不安・価値観・キャリア志向 | 職務経験・スキル・適性・志望度 |
| 終了後の対応 | 意向確認・選考プロセスの案内 | 合否判断・次選考の案内 |
カジュアル面談を面接のように進めてしまうと、候補者は「実際には評価されているのではないか」と感じ、本音を話しにくくなります。特に、志望動機や自己PRを深く聞きすぎると、選考色が強まり、カジュアル面談本来の目的から外れてしまうでしょう。
そのため、カジュアル面談では、冒頭で「本日は選考ではなく、お互いを知るための場です」と伝えることが大切です。そのうえで、候補者が知りたい情報を確認しながら、仕事内容や働き方、組織の雰囲気などを具体的に共有することが重要です。
なお、カジュアル面談であっても、採用活動の一環として候補者と接点を持つ以上、聞く内容には注意が必要です。本人の適性や能力に関係のない質問や、思想・信条など本来自由であるべき事項に関わる質問は避け、公正な採用につながるコミュニケーションを意識しましょう。
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カジュアル面談を実施する2つのメリット
カジュアル面談を実施するメリットは、以下の2つです。
- メリット（1）自社に対して興味関心を持ってもらえる
- メリット（2）ミスマッチを未然に防げる
順番に解説します。
メリット（1）自社に対して興味関心を持ってもらえる
メリット（1）自社に対して興味関心を持ってもらえる
カジュアル面談は実際の選考とは異なるので、転職を本格的に考えている顕在層だけでなく、そこまで深く転職を考えていない潜在層にまで、幅広くアプローチできます。
その結果、自社に対して興味関心を持ってもらえるようになり、将来的に求職者として応募してくれる可能性が高くなります。
メリット（2）ミスマッチを未然に防げる
メリット（2）ミスマッチを未然に防げる
一般的な面接は、面接官が求職者に対して一方的に質問して、それに回答するといったスタイルが主流です。
そのため、お互いがお互いのことをあまり理解できないまま選考に通過してしまい、入社してからミスマッチが起きることも珍しくありません。
一方、カジュアル面談の場合は選考の合否とは無関係であるため、過度に緊張することがなく、お互いが自然体の状態で知りたい内容について質問できます。その結果、双方の理解が深まり、ミスマッチを未然に防ぐことが期待できるのです。
採用面接に進んだ際も、すでに求職者の本音を知っていることで、効果的な質問をなげかけるなど、自社の求める人材要件なのか見極めるポイントが明確になるでしょう。
求職者にとっても、企業の内面を知ることで、入社してから「自分に合わない」と早期退職することがなくなります。カジュアル面談の実施は、採用活動における採用効率向上や離職率改善にもつながっているのです。
カジュアル面談の前に準備する3つのポイント
カジュアル面談を実施する前に準備すべきポイントは、以下の3つです。
- ポイント（1）面接担当者を選定する
- ポイント（2）アジェンダを決めておく
- ポイント（3）質問する内容を考えておく
それぞれ解説します。
ポイント（1）面接担当者を選定する
ポイント（1）面接担当者を選定する
カジュアル面談を実施する前に、必ず面接担当者を選定しておきましょう。なお、人事担当者にカジュアル面接を任せると、どうしても採用重視の面談になってしまうリスクが高いため、注意が必要です。
なるべく自社のことや、業務内容について熟知している社員を面接担当者に選定するようにしましょう。
ポイント（2）アジェンダを決めておく
ポイント（2）アジェンダを決めておく
カジュアル面談は通常の面接とは違って、お互いがリラックスした状態で話す場です。しかし、話す内容について事前に決めておかないと、雑談だけで終了してしまうリスクがあります。
その結果、双方にとって時間の無駄となり機会損失となる恐れがあるため、今後の選考につながるような有意義な時間を過ごしたいのであれば、ある程度のアジェンダを決めておきましょう。
ポイント（3）質問する内容を考えておく
ポイント（3）質問する内容を考えておく
カジュアル面談で重要なのは、限られた時間内でお互いのことを深く理解することです。そのためには、質問する内容をしっかりと考えて、精査する必要があります。
カジュアル面談で質問する内容については、次項で詳しく解説します。
【目的別】カジュアル面談で聞くべき質問例
重要なのは、候補者に対し「情報収集（見極め）」と「動機付け（惹きつけ）」のバランス意識することです。ここでは目的別に実際の質問例とその意図、回答内容の判断のポイントを解説します。
「候補者のスキル・経験」を確認する質問
「候補者のスキル・経験」を確認する質問
| 聞くべき質問例 | 質問の意図 | 判断のポイント |
|---|---|---|
| 「現在（前職）の業務で、『特に難易度の高かった課題』と、それを『どのように乗り越えたか』を簡単に教えていただけますか？」 | ・問題解決能力と、課題に直面した際の思考プロセスを把握する | ・課題の難易度設定に妥当性があるか ・属人的ではない再現性のある解決策か ・自社で発生し得る課題に応用できるか |
| 「これまでの経験の中で、『個人裁量で決断したこと』や、『チームに貢献した役割』について具体的に聞かせてください。」 | ・主体性とリーダーシップ/コミュニケーション力のバランスを見る ・役割の大小に関わらず、貢献意識を持っていたのかを確認する |
・待ちの姿勢ではなく、自ら課題設定し、行動した経験があるか ・チームにおける立ち位置（役割）を客観的に捉えているか |
| 「（特定の業務やツールについて）〇〇の経験があると拝見しましたが、『どの程度の頻度・期間』で、『どのような目的』で利用されていたか教えてください。」 | ・スキルやツールの習熟度合や応用力を判断する ・自社の求めるレベル感との齟齬・ズレがないかを確認する |
・単に利用経験があるのか、習熟し応用力を備えているのか ・本質的な課題解決に結びつく目的・意図だったか |
| 「今の業務や組織で、『もう少しこういう風に改善できたら』と感じている点はありますか？」 | ・現状分析能力と改善意欲 ・自社だけでなく、社会貢献性の視点を持っているかを探る |
・「不満」に終始せず、「改善策」まで落とし込めているか ・改善策の視点が自社の課題解決に貢献できるか |
「仕事に対する価値観・キャリアの志向性」を引き出す質問
「仕事に対する価値観・キャリアの志向性」を引き出す質問
| 聞くべき質問例 | 質問の意図 | 判断のポイント |
|---|---|---|
| 「今後のキャリアで『絶対に譲れない軸や、成し遂げたいこと』は何ですか？まずは抽象的で構いません。」 | ・候補者が持つ価値観と自社のビジョンや提供できるポジションの適合性を見極める | ・抽象的であっても、一貫した軸を持っているか ・自社の事業・成長フェーズとの親和性がある軸か |
| 「これまでの経験で『最もやりがいを感じる瞬間』と、逆に『ストレスを感じやすい状況』について教えてください。」 | ・仕事に対するモチベーションが何か、逆に職務上避けるべき要素が何かを把握する |
・やりがいが給与や評価だけでなく、業務内容や成長に紐づいているか ・ストレス要因が自社内で頻繁に発生しないか |
| （キャリア採用の場合）「転職を検討し始めた『きっかけ』は何ですか？「行動に移した理由」をお聞かせください。」 | ・ネガティブな理由だけでなく、前向きな理由や自己成長の意欲があるかを深掘る ・入社後に同じ理由が原因で離職しないかを見極める |
・他責志向の傾向がないか ・「環境を変えたい」という受動的な理由ではなく、「こうなりたい」という能動的な意欲を持っているか |
「疑問・不安・懸念」を払拭し惹きつける質問
「疑問・不安・懸念」を払拭し惹きつける質問
| 聞くべき質問例 | 質問の意図 | 判断のポイント |
|---|---|---|
| 「ここまでのお話で、弊社に対して『懸念点や不安に感じていること』はありますか？率直な感想でも構いません」 | ・マイナスの要素を見つけ、不安を払拭すること、志望度低下を防ぐ ・同時に、候補者が本質的に大切にする要素を推測する |
・入社後の姿をイメージした懸念点（例：残業時間、評価制度、勤務形態など）を提示できるか |
| （逆質問の後に）「今の私の回答で、『〇〇様が抱えていた不安は解消されましたか』？何か他に確認しておきたいことはありますか？」 | ・質問への回答が候補者のニーズを満たしたかを確認する ・面談の満足度を把握する |
・「大丈夫です」と形式的な回答で終わらせず、追加質問や確認を求めてくるか ・本音や隠れた疑問まで解消されたかを確認する |
「自社の魅力」を伝え志望度を高める質問
「自社の魅力」を伝え志望度を高める質問
| 聞くべき質問例 | 質問の意図 | 判断のポイント |
|---|---|---|
| 「（自社の具体的な課題や弱みを先に開示した上で）弊社の『課題に対して、どのような貢献』ができるとお考えですか？」 | ・自社のリアルな情報を提供することで信頼感を高める |
・課題を「チャンス」と捉え、具体的な提案を行う姿勢があるか |
| 「弊社の事業の中で、『特に興味を持たれた分野やプロジェクト』はありますか？差し支えなければ理由も教えてください。」 | ・候補者が具体的に何に興味・関心を示すかを把握する ・選考に進んだ際に何を強調すべきかのヒントを得る |
・自社への理解度や情報収集の粒度を確認する ・単なる憧れではなく、具体的な目標達成を理由としているか |
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【NG質問例】カジュアル面談で聞いてはいけない質問
カジュアル面談は、候補者と企業がリラックスした雰囲気で相互理解を深める場です。しかし、カジュアルな場であっても、採用活動につながる接点である以上、質問内容には注意が必要です。
特に、候補者本人の適性・能力に関係のない事項を聞くことは、公正な採用選考の観点から避ける必要があります。厚生労働省では、公正な採用選考において「応募者の適性・能力のみを採用基準とする」ことが重要だと示しています。
カジュアル面談では、場を和ませようとする雑談の中で、意図せず不適切な質問をしてしまうことがあります。以下では、カジュアル面談で特に注意したい質問の例を解説します。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして」
本人に責任のない事項に関する質問
本籍・出生地、家族構成、家族の職業、住宅状況、家庭環境など、候補者本人の努力や意思では変えられない事項に関する質問は避けましょう。
たとえば、以下のような質問は注意が必要です。
| 避けたい質問例 | 注意が必要な理由 |
|---|---|
| 「ご出身はどちらですか？」 | 本籍・出生地に関する情報の把握につながる可能性がある |
| 「ご家族はどのようなお仕事をされていますか？」 | 家族の職業や家庭環境に関する情報の把握につながる |
| 「ご実家暮らしですか？ 一人暮らしですか？」 | 住宅状況や生活環境に関する情報の把握につながる |
| 「ご家族は転職についてどう考えていますか？」 | 家族構成や家庭事情に踏み込む可能性がある |
厚生労働省は、就職差別につながるおそれがある事項として、本籍・出生地、住宅状況、家族に関すること、生活環境・家庭環境などの把握を挙げています。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして―採用選考時に配慮すべき事項」
カジュアル面談では、アイスブレイクのつもりで「出身地」や「家族」の話題に触れてしまうことがあります。しかし、採用活動の場では、候補者の能力や経験、キャリア志向に関係する話題を中心に進めることが重要です。
たとえば、場を和ませたい場合は、次のような質問に置き換えるとよいでしょう。
| 避けたい聞き方 | 置き換え例 |
|---|---|
| 「ご出身はどちらですか？」 | 「本日はお時間をいただきありがとうございます。まずは、今回の面談で特に知りたいことがあれば教えてください」 |
| 「ご家族は転職に賛成されています」か？ | 「転職先を考えるうえで、重視している条件はありますか？」 |
| 「ご実家から通う予定ですか？」 | 「働き方や勤務形態について、事前に確認しておきたいことはありますか？」 |
候補者との距離を縮めることは大切ですが、本人の適性・能力に関係のない情報を聞かないよう、質問の切り出し方には注意しましょう。
思想・信条など本来自由であるべき事項に関する質問
宗教、支持政党、思想、人生観、尊敬する人物、購読している新聞・雑誌、労働組合や社会運動に関する事項なども、カジュアル面談で聞くべきではありません。
厚生労働省は、本来自由であるべき事項として、宗教、人生観・生活信条、思想、購読新聞・雑誌・愛読書、支持政党、尊敬する人物、労働組合や学生運動などの社会運動に関することを挙げています。これらを面接などで把握することは、就職差別につながるおそれがあるとされています。
たとえば、以下のような質問は避けましょう。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして―採用選考時に配慮すべき事項」
| 避けたい質問例 | 注意が必要な理由 |
|---|---|
| 「尊敬している人物は誰ですか？」 | 思想・信条に関わる情報の把握につながる可能性がある |
| 「普段どのような新聞や雑誌を読んでいますか？」 | 購読新聞・雑誌に関する情報の把握につながる |
| 「政治や社会問題についてどう考えていますか？」 | 支持政党や思想に関する情報の把握につながる可能性がある |
| 「どのような人生観を大切にしていますか？」 | 生活信条に関する情報の把握につながる |
カジュアル面談では、候補者の価値観やキャリア志向を理解することは重要です。ただし、思想・信条に踏み込む聞き方ではなく、仕事に関する考え方やキャリアの方向性に絞って確認しましょう。
たとえば、以下のように置き換えると、採用活動に必要な範囲で候補者理解を深めやすくなります。
| 避けたい聞き方 | 置き換え例 |
|---|---|
| 「尊敬している人物は誰ですか？」 | 「これまでの仕事で、影響を受けた経験や学びはありますか？」 |
| 「どのような人生観を大切にしていますか？」 | 「仕事をするうえで、大切にしている考え方はありますか？」 |
| 「社会問題についてどう考えていますか？」 | 「今後のキャリアで挑戦してみたい領域はありますか？」 |
候補者の価値観を知りたい場合でも、質問の対象はあくまで「仕事」「キャリア」「働き方」に関連する範囲にとどめることが大切です。
結婚・妊娠・出産など採用判断に関係しない質問
当然ながら、結婚、妊娠、出産、育児などに関する質問も、カジュアル面談では避けるべきです。
これらは候補者の適性・能力とは直接関係がなく、採用判断に影響を与えるべきではない事項です。たとえば、以下のような質問は不適切と受け取られる可能性があります。
| 避けたい質問例 | 注意が必要な理由 |
|---|---|
| 「結婚の予定はありますか？」 | 採用判断に関係しない私的な事情に踏み込む可能性がある |
| 「出産後も働き続けたいですか？」 | 性別やライフイベントを前提にした質問と受け取られる可能性がある |
| 「お子さんができた場合、働き方は変わりますか？」 | 将来の家庭状況を採用判断に結びつける印象を与える |
| 「育児との両立は大丈夫ですか？」 | 家庭事情に踏み込み、候補者に不安や不信感を与える可能性がある |
働き方に関する希望を確認したい場合は、結婚・妊娠・出産といった個別事情に踏み込むのではなく、業務上必要な条件や勤務形態に関する確認に留めることが重要です。
たとえば、以下のように聞き換えるとよいでしょう。
| 避けたい聞き方 | 置き換え例 |
|---|---|
| 「結婚や出産の予定はありますか？」 | 「働き方について、希望や事前に確認しておきたい条件はありますか？」 |
| 「育児との両立は大丈夫ですか？」 | 「勤務時間やリモートワークなど、働き方に関して気になる点はありますか？」 |
| 「長く働けそうですか？」 | 「今後のキャリアについて、どのような方向性を考えていますか？」 |
候補者のライフイベントを前提に質問するのではなく、職務内容や勤務条件について、候補者自身が確認したいことを話せるようにすることが大切です。
カジュアル面談でも公正採用への配慮が必要
カジュアル面談は、面接のように合否を判断する場ではありません。しかし、採用選考につながる接点である以上、公正採用への配慮は欠かせません。
厚生労働省は、公正な採用選考について、応募者に広く門戸を開き、応募者の適性・能力のみを採用基準とすることを基本的な考え方として示しています。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして」
そのため、カジュアル面談では、以下の点を意識しましょう。
- 候補者の適性・能力に関係のない事項を聞かない
- 本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境などに踏み込まない
- 宗教、思想、支持政党、尊敬する人物など、本来自由であるべき事項を聞かない
- 結婚・妊娠・出産など、採用判断に関係しない私的な事情を聞かない
- 質問内容を事前に整理し、担当者によって内容・質がバラつかないようにする
特に注意したいのは、候補者との距離を縮めようとする雑談の中で、不適切な質問が出てしまうケースです。たとえば、「どちらのご出身ですか」「ご家族は何をされていますか」といった質問は、日常会話では自然に見えても、採用活動の場では注意が必要です。
カジュアル面談で重要なのは、候補者が安心して話せる場をつくることです。企業側が聞きたいことを一方的に確認するのではなく、候補者が知りたい情報を引き出し、疑問や不安に丁寧に答える姿勢が求められます。
公正採用に配慮した質問設計を行うことで、候補者からの信頼を損なわず、相互理解を深めるカジュアル面談を実施しやすくなります。
カジュアル面談における3つの実施方法
カジュアル面談における実施方法は、以下の3つです。
- 実施方法（1）対面
- 実施方法（2）オンライン
- 実施方法（3）電話
順番に解説します。
実施方法（1）対面
実施方法（1）対面
まず挙げられるのが対面での面談です。これまでは新型コロナウイルス感染症の影響もあり、対面での実施を控えていた企業が多かった傾向にあります。しかし、コロナウイルスの蔓延が少しずつ収束してきたこともあり、対面での面談を実施する企業も増えてきました。
対面でカジュアル面談を実施する最大のメリットとして、コミュニケーションのしやすさが挙げられます。オンラインや電話の場合、お互いの表情が分かりにくかったり、見えなかったりするので、変な間が空いてしまい気まずい雰囲気になることも少なくありません。
一方、対面であればお互いが表情をしっかりと把握しながらコミュニケーションを図れるため、会話が弾みやすいでしょう。
ただし、対面の場合は指定した場所に来てもらう必要があるので、求職者が負担を感じてしまう懸念があります。また、遠方に住んでいるという理由で、カジュアル面談に参加できないという求職者も一定数いるはずです。そうした場合にはオンラインに切り替えるなど、臨機応変な対応をしましょう。
実施方法（2）オンライン
実施方法（2）オンライン
2つ目の方法はオンラインです。オンラインでカジュアル面談を実施するメリットとして、日程調整のしやすさが挙げられます。
オンラインでのカジュアル面談は、対面と違って会場をセッティングしたり会場に移動したりする必要がなく、好きな場所で実施することが可能です。隙間時間に実施できるため、1人でも多くの求職者とカジュアル面談が行えるようになります。
また、求職者の負担も少ないため、カジュアル面談のエントリー率向上に期待ができます。
ただし、オンラインでの面談は画面越しでの実施となるため、対面よりもお互いの雰囲気や表情が伝わりにくく、コミュニケーションが取りづらいのがデメリットです。さらに、通信状況が悪いと画面が途中でフリーズしたり、音声が途切れたりする恐れもあるため、万全な準備が求められます。
実施方法（3）電話
実施方法（3）電話
3つ目の方法は電話での面談です。電話でカジュアル面談を実施するメリットとして、オンラインのように画面越しで面談ができるような状況でなくても、実施できる点です。
また、通信状況に左右される心配もないので、スムーズなコミュニケーションが図れるのもメリットといえます。
しかし、電話でのカジュアル面談は視覚的情報がなにもないため、いくらコミュニケーションを図っても、情報が伝わりにくいというリスクがあります。そのため、可能であれば対面もしくはオンラインでの実施がおすすめです。
カジュアル面談の進め方
カジュアル面談は、以下に挙げる6つのステップで進めていきます。
- 自己紹介を行う
- 選考の合否とは無関係であることを伝える
- 現在の状況やニーズについて確認する
- ニーズに合わせて企業の概要を伝える
- 質疑応答する
- 今後の選考に進むかどうか意思確認する
順番に見ていきましょう。
進め方（1）自己紹介を行う
進め方（1）自己紹介を行う
まずは、お互いに自己紹介を行うことから始めましょう。
この段階で求職者の緊張がほぐれないと、その後も緊張したままカジュアル面談を進めることになります。そのため、しっかりアイスブレイクを行うことが大切です。
自己紹介では、名前や所属している部署に加えて、現在の趣味や特技なども盛り込んでみましょう。
進め方（2）選考の合否とは無関係であることを伝える
進め方（2）選考の合否とは無関係であることを伝える
自己紹介を行ったら、今回のカジュアル面談が選考の合否とは無関係であることを伝えましょう。
なぜなら、「カジュアル面談といっても、実際は選考と関係しているのではないか」と不安に感じる人もいるはずだからです。
その結果、相手の本心を確かめられない恐れがあるので、面接官はそのような不安を払拭してあげることが大切です。
進め方（3）現在の状況やニーズについて確認する
進め方（3）現在の状況やニーズについて確認する
選考の合否とは無関係であることを伝えたら、現在の状況やニーズについて確認します。
なぜなら、カジュアル面談に参加する人は、転職や就職を真剣に考えている人もいれば、そこまで深く考えていない人もいるからです。
そのため、カジュアル面談に参加してくれた理由や熱量・転職や就職活動における軸などについて質問してみましょう。
進め方（4）ニーズに合わせて企業の概要を伝える
進め方（4）ニーズに合わせて企業の概要を伝える
現在の状況を確認したら、ニーズに合わせて企業の概要を伝えます。
例えば、転職や就職活動の軸として働き方や給与面を重視しているのであれば、テレワークの有無やインセンティブ制度などを重点的に説明してあげましょう。
回答に対する反応を伺いながら、臨機応変に進めることが大切です。
進め方（5）質疑応答する
進め方（5）質疑応答する
企業の概要まで伝えたら、質疑応答の時間を設けます。
本当は聞きたい質問があっても、遠慮している人もいるはずです。
そのような場合には、「仕事以外のことでも大丈夫ですので、なんでも聞いてくださいね」といった感じで一言添えてあげると、質問のハードルも自然と下がります。
進め方（6）今後の選考に進むかどうか意思確認する
進め方（6）今後の選考に進むかどうか意思確認する
最後に、今後の選考に進むかどうかの意思確認をします。今後の選考に進みたいという意志があれば、そのまま選考案内を行いましょう。
選考に進むか迷っている場合には、具体的にどのような部分が迷っているのかをしっかりヒアリングし、フォローしましょう。
効果的なカジュアル面談を実施するコツ
効果的なカジュアル面談を実施したいのであれば、以下で紹介する4つのコツを意識しましょう。
- コツ（1）会話のバランスを考える
- コツ（2）自社の課題や弱みも正直に伝える
- コツ（3）緊張しないような環境作りを心がける
- コツ（4）今後の選考案内は当日中に行う
それぞれ解説します。
コツ（1）会話のバランスを考える
コツ（1）会話のバランスを考える
どちらかが一方的に話してしまうと、お互いのことを理解できずに終わってしまうリスクがあります。
カジュアル面談では、相互理解を深めることが大事なため、担当者は会話のバランスを考えながら進めることを意識しましょう。
コツ（2）自社の課題や弱みも正直に伝える
コツ（2）自社の課題や弱みも正直に伝える
自社の強みや魅力だけを話してしまうと、入社した際に大きなギャップが生じてしまい、早期離職につながるケースも珍しくありません。
また、「なにか隠しているのではないか」と怪しまれるリスクもあるため、自社の強みや魅力だけでなく、課題や弱みも正直に伝えましょう。
コツ（3）緊張しないような環境作りを心がける
コツ（3）緊張しないような環境作りを心がける
会議室のような、あまりにも静かな場所でカジュアル面談を実施してしまうと、求職者が緊張してしまうかもしれません。
効果的なカジュアル面談を実施したいのであれば、緊張しないような環境作りを心がけることが大切です。
そのため、カフェのように静かすぎない場所で実施したり、カジュアルな服装を意識したりしましょう。
コツ（4）今後の選考案内は当日中に行う
コツ（4）今後の選考案内は当日中に行う
カジュアル面談の最後に「今後の選考に進みたい」という意思確認が取れたら、なるべく当日中に選考案内を行いましょう。
当日中であれば、自社への興味関心が高い状態にあるため、エントリー参加率の向上につながります。
逆に数日経過してから選考案内を行ってしまうと、参加率が大きく低下する恐れがあるため、注意が必要です。
カジュアル面談でよくある失敗パターン
カジュアル面談でよくある失敗パターンとして、以下の3つが挙げられます。
- 失敗パターン（1）採用面接と同じような質問をしてしまう
- 失敗パターン（2）今後の選考案内をせずに終了してしまう
- 失敗パターン（3）合否連絡をしてしまう
順番に解説します。
失敗パターン（1）採用面接と同じような質問をしてしまう
失敗パターン（1）採用面接と同じような質問をしてしまう
カジュアル面談は、お互いの理解を深めるための機会であり、選考の合否とは無関係です。
それにもかかわらず、「志望動機」や「自社に入社した場合に成し遂げたいこと」など、採用面接と同じような質問をしてしまうと、求職者は「やっぱり選考と関係があるのではないか」と不安な気持ちになり、自然体でいられなくなります。
その結果、お互いのことを理解できないまま終了してしまうリスクが高くなるので、採用面接と同じような質問は控えるようにしましょう。
失敗パターン（2）今後の選考案内をせずに終了してしまう
失敗パターン（2）今後の選考案内をせずに終了してしまう
せっかくカジュアル面談を実施したのにもかかわらず、今後の選考案内をせずに終了してしまうと、たとえ自社に対して興味があったとしても、一気に志望度が下がり採用につながらないリスクがあります。
こうしたリスクを防ぐためには、カジュアル面談の最後には今後の選考に進むかどうかの意思確認を必ず行い、今後の選考に進みたいという意思があれば、そのまま選考案内をしましょう。
失敗パターン（3）合否連絡をしてしまう
失敗パターン（3）合否連絡をしてしまう
カジュアル面談は、お互いの理解を深めるための機会であり、選考の合否とは無関係であるため、実施後に合否連絡をしてしまうのは不適切な対応です。
たとえ合格であることを伝えたとしても、求職者は不信感を抱いてしまい、その後の選考を辞退するリスクが高くなります。そのため、合否連絡はしないようにしましょう。
効果的なカジュアル面談を実施するならパーソルビジネスプロセスデザイン
カジュアル面談は、候補者との相互理解を深め、選考前の不安や認識のズレを解消するうえで有効な手法です。一方で、面談の目的や質問内容が整理されていないまま実施すると、単なる雑談で終わってしまったり、採用面接のような進め方になってしまったりする可能性があります。
効果的なカジュアル面談を実施するためには、候補者に何を確認するのか、自社のどのような情報を伝えるのか、面談後にどのようなフォローを行うのかを、あらかじめ設計しておくことが重要です。特に、選考途中での辞退やサイレント辞退が多い場合は、カジュアル面談だけでなく、候補者との接点設計や選考フロー全体を見直す必要があるでしょう。
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カジュアル面談の設計や採用プロセスの改善に課題を感じている場合は、パーソルビジネスプロセスデザインの採用代行（RPO）サービスをご検討ください。採用活動の状況や課題に合わせて、必要な業務範囲を整理し、採用成果につながる運用体制づくりを支援します。
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