新卒採用DXサミット2026 ― 母集団・選考・承諾を“構造”から最適化する ―

パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社
人材採用部　部長　菅野 美幸
人材採用部　星 晃二

AIの急速な発展により大手企業が新卒採用を縮小する一方で、多くの中小企業では採用予定人数に届かず、人材確保が経営の重要課題となっています。さらに、2025年には人手不足を原因とした倒産が過去最多となり、深刻な人材難が顕在化しています。
人材流動化が進む中、新卒採用の成功と定着が企業成長の鍵となりますが、資源の限られた中小企業にとっては容易ではありません。本講演では、5年連続で400名以上の新卒採用を実現した実績を持つ採用責任者が、実践的な採用ノウハウと成功のポイントを解説し、後半ではその秘訣をさらに深掘りします。

パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社
リクルーティングソリューション部　営業課　マネージャー
冨居 秀樹

採用サイトやEVPの刷新後も母集団形成に苦戦する企業に向け、学生の口コミ・SNS中心の情報収集行動に合わせて「届くEVP設計」の3ステップを解説します。
企業が“見せたい綺麗なお題目”と学生の“リアル”のズレを解消し、形骸化した採用ブランディングから脱却して、自社の魅力を正しく届ける方法をお伝えします。

株式会社ベネッセi-キャリア
新卒採用支援コンサルティングアセスメント営業部　部長
矢竹 秀行 氏

早期化が進む新卒採用市場。学生との接点を増やしているにもかかわらず、「会いたい学生に出会えない」「接点を持っても他社に流れてしまう」と感じていませんか？ これからの採用で重要なのは、単に接触数を増やすことではなく、「誰と出会うか」と「どう志望度を高めるか」の設計です。
本セッションでは、学生市場の変化や最新動向を踏まえながら、ターゲット学生の見極め方や、採用成果につながる接点設計・意向形成のポイントを解説します。量だけに頼らない、これからの採用戦略をお伝えします。

株式会社Human Resource Design
代表取締役社長
松村 恭行 氏

27卒採用で初任給を引き上げる企業は全体の55%を超え、上場企業の引き上げ率は過去最大を記録しています。にもかかわらず、内定承諾率の低下に悩む企業は増え続けています。弊社が支援企業の採用サイトデータを分析したところ、社名で検索して訪れた学生――すでに興味を持っている有望層――の9割以上がエントリーせずに離脱していることがわかりました。問題は学生の興味不足ではありません。学生がどの順番で何を確かめながら入社を決めているか、その意思決定の構造に合った情報を届けられていないことが原因です。
本セッションでは、Z世代が企業と直接話す前にどう動き、何を求めているかをデータで整理します。学生の意思決定の各段階で「企業が伝えていること」と「学生が本当に知りたいこと」のズレを明らかにし、承諾率と定着率を同時に高めるCX設計の考え方をお持ち帰りいただきます。

株式会社人的資産研究所
取締役
平岩 力 氏

パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社
CX事業本部 DX統括部 データサイエンス部　マネジャー
小坂 駿人

AIエージェントを活用し、書類選考などの採用業務を自動化・標準化することで、選考スピードと採用品質の両立を実現。
“人依存の採用Ops”から脱却し、採用担当者が戦略業務へ集中するための実践的な採用DXをご紹介します。

株式会社ジェイック
HRDivision　リーダー
伏見 卓真 氏

Coming Soon

株式会社Hajimari
新卒採用責任者
飯田 若奈 氏

設立11年目のベンチャーに、なぜ東大・京大をはじめとする優秀層が集まり続けるのか。答えは、給与でも福利厚生でもなく、最初の接点から設計された「候補者体験」にありました。
本セッションでは、Hajimariが実践する採用体験設計のプロセスを全公開し、内定承諾率を高める具体的な打ち手をお伝えします。

株式会社揚羽
ブランドマーケティング部　次長
昆野 玲 氏

ジョブ型志向の高まり、ハイブリッド勤務への期待、社会意義（パーパス）への関心など、現在の新卒学生の就職価値観はかつてないほど多様化しています。これに対し、従来の「画一的な総合職提示」のままでは、同業他社との差別化ができず、内定承諾率の低下を招く要因となっています。
本セッションでは、配属の透明性やキャリアの見通しとして採用プロセスの中に「仕組み（再現性ある打ち手）」として落とし込むためのアプローチと実践知を共有します。

リデザインワーク株式会社
取締役副社長 兼 COO／一般社団法人日本HRBP協会　代表理事
山中 裕貴 氏

母集団形成も選考もCXも整えた。それでも「採れた人材が活躍しない」「早期に離れていく」という声は絶えません。原因の多くは、採用が“採用単独のKPI”で最適化され、その先の配属・育成・評価と切り離されたまま運用されていることにあります。採用は人材戦略の“入口”であり、ゴールではありません。
本セッションでは、経営戦略から人材戦略を描き、採用をその一部として接続し直す視点を整理します。点で打った施策を線でつなぎ、「採用→配属→育成→活躍」までを一気通貫の構造として設計するために、人事が今どこから手をつけるべきか。採用を“再現性のある仕組み”に変えるための論点を提示します。