求人広告の費用相場はいくら？料金形態・主要媒体の比較と予算の決め方

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求人広告の掲載費用や予算の相場

求人広告の掲載費用の相場

アルバイト求人は、短期間の雇用や高度なスキルを必要としない求人が多く、採用難易度が低い傾向があります。そのため、広告掲載料も新卒・中途採用に比べ安価です。

新卒採用は、企業間の獲得競争が激しく、採用活動の早期化・長期化の影響から広告費も高額になる傾向があります。また、中途採用では、特定のスキルや経験を持つ人材を募集することが多く、一般的にアルバイト採用より高く、新卒採用より低い傾向にあります。

中途採用における求人広告の予算相場

ここでは、中途採用の求人広告予算の相場について具体的に解説します。

マイナビの調査によると、2025年の中途採用費用の予算合計は平均696.0万円、サービスごとでは、「人材紹介」で最も高く平均391.5万円、次いで「ダイレクトリクルーティング」が平均223.9万円という結果でした。

「求人広告」は、ダイレクトリクルーティングに次いで多く、平均206.0万円という結果になっています（実績は、平均125.1万円）。数ある採用手法と比較しても、採用広告に割く予算が多いことが読み取れます。

新卒採用における求人広告の予算の相場

株式会社マイナビの調査によると、新卒採用の求人広告費の平均は189.5万円（出典：2026年卒マイナビ企業新卒内定状況調査）です。

上場企業では589.0万円、非上場企業では161.8万円と、企業規模に応じて費やす広告費に大きな差があることが分かります。一方で、採用費全体に占める割合を見てみると、上場企業・非上場企業のどちらも約6割の広告費を投資しており、新卒採用に求人広告の重要性が伺えます。

アルバイト・パート採用における求人広告費の相場

●代表的な課金形態

課金形態ごとの求人広告の費用と特徴

求人広告の費用は、課金形態によっても変動します。以下4つが主な形態です。

完全無料型の費用と特徴

求人サイトの中には、無料で求人を掲載させてもらえるものもあります。完全無料型の求人広告では、登録から採用に至るまで料金が発生しません。

求人広告の費用を限りなく抑えられることが完全無料型のメリットであり、その分の予算を採用活動に充てるなど、気軽に採用手段を増やせます。

一方、ノーコストで掲載できてしまうことから、デメリットも複数挙げられます。例えば、無料であるために多数の企業が活用しており、自社の情報が埋もれやすい点はデメリットです。

また、無料サイトに求人を載せる際、求人広告原稿は自社で制作しなければなりません。写真や画像、文章を自社で用意する必要があることから、求人原稿の制作に時間がかかる点には注意が必要です。

クリック課金型の費用と特徴

クリック課金型は、「求人検索エンジン」にて求人広告を出す際に用いられる料金形式です。

求人検索エンジンとは、Web上の求人情報を収集して検索結果に表示するタイプのサイトです。その求人検索エンジン上で、求人がクリックされるごとに料金が発生します。

クリック課金型の相場費用は、以下の通りです。

▼ クリック単価：50～700円／クリック

そのほかの手法に比べて費用のコントロールがしやすく、掲載課金型に比べて費用の掛け捨てが発生しづらいのがメリットです。
その反面、採用に結びつかなくてもクリックされた回数だけ費用が発生する点は、デメリットといえます。自社で求人を運用する必要もあるため、一定のノウハウが求められる点にも注意しましょう。

掲載課金型の費用と特徴

掲載課金型は、求人サイトで用いられる料金形態です。掲載時に広告費を支払う形式で、特定の期間に掲載される求人に対して料金が発生します。

掲載課金型の費用相場は、次のとおりです。

掲載課金型では、費用が採用人数に左右されないため、大量採用を実施する際にも費用がかさまないことがメリットです。また、上場企業が運営しているため集客力に優れたサイトが多く、プラン次第では多くの候補者に幅広くリーチできるでしょう。

掲載課金型のデメリットとしては、先行投資型のために、応募が得られなければ費用を無駄にしてしまうリスクが伴う点が挙げられます。費用は採用人数に影響を受けないものの、掲載した期間中に採用できない場合は追加費用がかかってしまうため、留意しておきましょう。

成果報酬型の費用と特徴

求人サイトでは掲載課金型が一般的ですが、一部のサイトでは成果報酬型が採用されています。

成果報酬型の料金形態は主に「応募課金」と「採用課金」の2種類です。応募課金では応募が入った時点で、採用課金では採用に成功した時点で費用の支払いを行います。

成果報酬型では、費用広告を支払うのは何らかの成果が出たタイミングのみに限るため、不要なコストを抑えられることがメリットです。初期費用が発生せず、サービスを気軽に利用できる点も利点といえます。

一方で、成果が発生した際には高めのコストを支払わなければないのはデメリットでしょう。また、掲載課金型に比べてリーチできる候補者が限られる可能性もあります。

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採用人数・期限別に適した料金形態

求人広告の料金形態は、採用予定人数と採用期限に合わせて選ぶことが重要です。

必要な人数を期限内に確保できない可能性あるため、掲載料金が安いという理由だけでベンダーを選定することは避けた方が望ましいでしょう。

厚生労働省の調査では、インターネット求人情報サイトを利用した場合の採用1件あたり平均コストは、正社員が28.5万円、非正社員が10.8万円でした。ただし、調査時期や企業属性によって結果は異なるため、自社の実績と併せて確認しておきましょう。

採用人数が少なく、採用期限に余裕がある場合

完全無料型や成果報酬型が候補になります。

完全無料型は、求人広告費を抑えながら採用活動を始められることが特徴ですが、求人原稿の作成や応募者対応などを自社で行う必要があります。

また、成果報酬型は、応募や採用などの成果が発生した場合に費用を支払います。採用人数が少ない場合は予算を管理しやすい一方、採用人数が増えるほど総額も大きくなる点に留意しておきましょう。

少人数を短期間で採用したい場合

掲載課金型やクリック課金型を検討しましょう。

掲載課金型は、一定期間に求人情報を広く露出できます。また、上位表示やスカウト機能などを利用することで、短期間で応募を集めやすくなる可能性があります。

クリック課金型は、募集状況に応じて予算を調整しやすい点が特徴です。ただし、求人原稿やクリック単価を定期的に管理する必要があります。

同じ職種で複数名を採用する場合

掲載課金型が適していることがあります。

掲載課金型は、掲載期間中の採用人数によって料金が変わらない場合があります。そのため、1回の掲載で複数名を採用できれば、1人あたりの求人広告費を抑えられます。

一方、応募や採用が発生するごとに料金を支払う成果報酬型は、大量採用では総額が膨らむ可能性があるでしょう。

複数職種・複数拠点で継続採用する場合

クリック課金型や複数求人を掲載できる定額型が候補です。

複数職種や拠点を一つの媒体で管理できれば、求人広告費を配分しやすくなります。ただし、媒体数や求人件数が増えると、原稿更新や応募者対応などの運用負荷も高まります。

なお、料金形態を比較する際は、次の項目を確認しましょう。

求人広告を選定する際の3つのポイント

求人広告を選定する際には、以下の3点を意識するとよいでしょう。

自社の採用職種や業種への親和性が高い媒体を選ぶ

求人広告を選ぶ際には、自社の採用職種や業種と親和性の高い媒体を選定することが大切です。

たとえば、中途媒体であれば、第二新卒など若年層に強い媒体や、ITエンジニアに特化した媒体などがあります。新卒媒体の場合は、リクナビやマイナビのように幅広くリーチできる大手媒体から、理系中心の媒体などの棲みわけがされているようです。

さまざまな求人媒体の中から、自社の採用したい人材にマッチする媒体を選ぶとよいでしょう。

機能のロジックも理解した上で比較する

求人広告の選定にあたっては、機能のロジックも理解することが大切です。求人媒体には数多くの機能やオプションが存在します。

各媒体が似たような機能を提供しているものの、媒体ごとに仕様は異なります。たとえば、DMやスカウトの機能であれば、媒体によって絞り込みの条件に違いが出るでしょう。上位表示のオプションであれば、どの程度の費用を出すことでどのくらい上位表示されるのかなど、媒体によってさまざまです。

こうした機能の違いを理解せずに単純比較をしてしまうと、自社にマッチする機能が導入できず、想定していたような母集団形成が叶わなくなります。

表面上の比較材料だけでなく、機能の内部にまで目を向け、比較検討することが大切です。

営業やカスタマーサクセス・サポートの対応範囲で比較する

営業やカスタマーサクセス・サポートが、どの程度自社の求人出稿を手伝ってくれるかを確認することも重要です。

各媒体によって、営業やカスタマーサクセスが伴走してくれるもの、サポートセンターが存在するものなど、サポート体制は大きく異なります。

とくに求人広告への理解が浅い企業では、利用する求人媒体の操作方法や設定方法などが難しく、活用に行き詰まるケースも少なくありません。

求人広告をただ載せるだけでは、質の高い母集団は集まらないものです。そのため、母集団形成に関しても助言をしてくれる媒体を選ぶとよいでしょう。自社のどのような情報を載せればよいのかなど、掲載内容へのアドバイスをしてくれるところであれば、出稿後に人を集めやすくなります。

また、サポートセンターを抱えている媒体であれば、サイトの利用時に不明点が生じた際など、専門のスタッフに迅速対応してもらえます。

【採用形態別】求人広告サービスの特徴

>求人広告の種類は、多種多様です。ここでは、採用形態ごとの主なサービスをそれぞれ解説します。

全採用形態に対応する求人媒体

まずは、さまざまな採用形態に対応している求人広告の主要サービスを解説します。

Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedly（ウォンテッドリー）は、企業のビジョンや価値観に共感できる求職者をマッチングさせることに特化したビジネスSNSです。
求人募集やブログによる情報発信、求職者とのイベント、ダイレクトスカウトなどをサポートしてくれます。

有料プランでは、中途や新卒・インターン、派遣社員、業務委託とさまざまな雇用形態で募集を掲載可能です。契約期間内であれば、掲載数・応募者数ともに上限はありません。

Indeed（インディード）

Indeed（インディード）は、膨大な求人が集まる求人検索エンジンです。
求人を掲載する際には、「勤務地×エリア」「雇用形態」といった各種キーワードの検索結果によって上位に表示されます。求職者の目に留まりやすく、多くのアクセスを集められるでしょう。

ただし、職種やエリアといった条件次第では競合が多く、クリック単価が割高になりやすい点には注意が必要です。

求人ボックス

求人ボックスは、求人情報の一括検索エンジンです。「価格com」や「食べログ」を運営するカカクコムが提供しています。

2024年3月には月間利用者数が1,000万人を超えるなど、多くのユーザーに利用されている人気求人サイトです。

求人が掲載されるだけでなく、求職者向けに適職診断が提供されていたり、転職ノウハウも公開されていることから、アクティブなユーザーが多いのが特徴といえます。

スタンバイ

スタンバイは、一括検索が可能な求人検索エンジンです。LINEヤフー株式会社とビジョナル株式会社の合弁事業会社「スタンバイ」が運営しています。

700万人超のユーザーが利用しており、エリアや職種、雇用形態などの指定検索により、多くのナビサイトから横断的に求人情報を収集する点が特徴です。

また、Yahoo!JAPANの検索結果上位に求人広告を表示できるクリック課金型広告により、他サイトでは、リーチしずらい幅広い層にアプローチすることが可能です。

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新卒採用向けの求人媒体

次に、新卒採用に適している求人広告の主要サービスを解説します。

リクナビ

リクナビは、株式会社リクルートが運営する新卒求人プラットフォームです。

特徴は、学生の行動履歴と企業の求める要件を掛け合わせて、相性の良い両者をシステムが自動でマッチング・推薦してくれる点です。

さらにスカウト機能も充実しています。自動配信によりわずかな工数でアプローチができるほか、自社の魅力訴求をピンポイントで行える「PRポイント機能」が搭載されており、マッチングの精度向上が期待できるサイトです。

中小企業にも強く、掲載企業の半分以上を占めていることも特徴です。

マイナビ

マイナビは、登録会員数90万人と3万社を超える掲載企業数を誇る、国内最大級の求人サイトです。

首都圏だけでなく、全国49拠点のネットワークを駆使した地域エリアの採用力の向上にも寄与します。また、2社に1社が従業員数300名未満の企業であり、大手企業から中堅・中小企業までさまざまな企業情報を掲載しています。

掲載プランは、「本サイト」と「プレサイト（インターンシップサイト）」の2つに分かれ、企業の採用目標に応じたパッケージプランが用意されています。詳細については、公式サイトをご確認ください。

キャリタス就活

キャリタス就活は、就職情報サイトです。
学生と企業とのマッチングを重視しており、学生と企業が互いに「気になる」機能を用いてアピールできます。

OB・OG訪問プラットフォームとの連携や、学校の求人票と連携するシステムにより、利便性に長けた採用活動を支援しています。

ワンキャリア

ワンキャリアは、学生のリアルな選考体験や口コミが掲載されている新卒向け就職活動メディアです。

表向きの情報だけでなく、実際の面接で聞かれた質問や学生の口コミ・採用データを駆使した新卒採用の成果最大化・効率化が図れる点が特徴です。

また、旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立学生の約95%が登録をしており、就職活動に積極的な学生との接点づくりにも効果的です。

Re就活キャンパス（旧：あさがくナビ）

Re就活キャンパスは、株式会社学情が運営する会員数60万人の新卒就職サイトです。

学生の詳細な情報をもとに企業側からアプローチするダイレクトリクルーティング機能、学生側からのエントリーも募ることが出来る広告掲載型の機能を併せ持つハイブリッド型の採用サイトである点が最大の特徴です。

従来の「卒業年度」ごとに分かれていたサービスを統合し、「通年採用型サービス」にリニューアルしており、。1つのサービスで、全学年を対象にアプローチすることが可能です。

中途採用向けの求人媒体

いて、中途採用に適している求人広告の主要サービスを確認します。

リクナビNEXT

リクナビNEXTは、人材サービス最大手のリクルートが運営している求人サイトです。

会員登録者数は約1000万人で、第二新卒からベテランまで豊富な層にアプローチできます。全国的に知名度が高く、地方求人も多く掲載されているのが特徴です。

マイナビ転職

マイナビ転職は、株式会社マイナビが運営する日本屈指の掲載社数を誇る総合転職サイトです。

特徴は、20代〜30代の若手層を中心とした会員を1,063万人（マイナビ転職・マイナビ転職AGENT・マイナビスカウティングマイナビジョブ20's 合算での数値。2026年3月時点）抱えているという点です。

また、WEB上のスカウト機能にとどまらず、全国主要都市で開催されるリアルイベント「マイナビ転職フェア」との連動性も支持されています。

doda（デューダ）

doda（デューダ）は、パーソルキャリア株式会社が提供する求人情報サービスです。

少人数のスポット採用や大人数の採用、さまざまな採用課題に対応できるのが強みで、多角的なサポートが叶います。また、バリエーション豊かな求人原稿や、応募効果を高めるオプション商品が多数用意されており、採用活動を円滑に進められます。

エン転職

エン転職は、エン・ジャパンが提供する総合転職情報サイトです。

会員数1,200万人超えと、多数の転職希望者が利用しています。また、会員の約7割が35歳以下の若手層が占めている点が特徴です。

type（タイプ）

type（タイプ）は、エンジニア向けの求人に特化した転職サイトです。

エンジニア向け転職フェアや独自の集客方法により、エンジニアから高い認知度を誇っています。またスカウト機能や「いいね」機能など、ターゲットにアピールする機能が豊富なのが魅力です。

パート・アルバイト採用向けの求人媒体

最後に、パート・アルバイト採用に特化した求人広告の主要サービスです。

アルバイトネクスト

アルバイトネクストは、パーソルビジネスプロセスデザインが運営する、アルバイト・パート向けの求人まとめサイトです。利用者は20代が半数以上を占めており、若年層へのアプローチに特徴があります。

「アルバイトネクストあんしんプラン」の料金形態と費用感は、次のとおりです。

バイトル

バイトルは、アルバイト・パート求人掲載に特化した媒体です。
TVCMや動画広告を活用した広範なプロモーションによって認知度も高く、数多くの求職者に利用されているのが特徴です。

マイナビバイト

マイナビバイトは、株式会社マイナビが提供するバイトに特化した求人サイトです。

10～20代のユーザー割合が5割以上の求人サイトとなっています。

求人広告の予算を決めるための4ステップ

求人広告は、無策に予算を策定しても、想定通りには採用を進められません。以下のステップに基づいて決定するのがおすすめです。

いつまでに何人をどの媒体経由で採用するか決める

まずは、いつまでに、どのくらいの求職者を、どの媒体経由で採用するかを決めることが大切です。
採用経路は、以下のように多岐にわたります。

利用する各種媒体において、それぞれ目標を定めましょう。

採用人数から必要応募数を逆算する

採用目標を決定したら、採用する人数から逆算したKPI達成に必要な母集団の数を明確にしていきます。
採用のKPIは採用フローによって多少異なりますが、一般的には以下のような流れとなるでしょう。

▼ KPIの例

自社実績と同業他社の目安を比較する

KPI達成に必要な母集団の数を明らかにした後は、競合他社の調査をすることも重要です。

その際には、求人媒体に「従業員規模の近い同業他社がどのくらいの母集団形成ができているか」を確認しましょう。そして、その媒体でどの程度の予算をかければ、どれほどの母集団を獲得できそうかを明らかにしていきます。

採用媒体ごとに、他社の実績や形成できそうな母集団の規模は異なります。利用する媒体ごとに問い合わせることが大切です。

各媒体において、どのようなタイプの人材をどの程度集められそうかの見立てを立てることで、採用を計画通りに進めやすくなります。

媒体別に予算を配分する

目標設定から母集団の競合調査までを終えたら、最後に、母集団を集めるために必要な予算を計算しましょう。

1〜3までのステップを順に踏むことで、採用人数を達成するためには、どのような媒体にどれほどの予算をかければ、目標とする母集団形成ができるかが明らかになります。

それに基づいて、最終的な予算を確定します。

【参考】求人広告費の予算シミュレーション

求人広告費の予算は、採用予定人数から必要応募数を逆算して算出します。掲載費用の相場だけで決めるよりも、自社の採用目標に合う予算を設定しやすくなります。

予算を算出する際は、次の数値を使用します。

まず、3人の入社に必要な内定数を計算します。

3人 ÷ 75％ ＝ 4人

次に、4人へ内定を出すために必要な面接人数を計算します。

4人 ÷ 25％ ＝ 16人

さらに、16人と面接するために必要な応募数を求めます。

16人 ÷ 40％ ＝ 40人

最後に、必要応募数へ想定応募単価を掛けます。

40人 × 8,000円 ＝ 32万円

この条件では、求人広告費の目安は32万円となります。
ただし、実際の予算には、広告の制作・運用にかかる費用、写真・動画の撮影費用、スカウト代行費用などが追加コストとして発生することを考慮しておきましょう。
※本シミュレーションは将来の採用成果を保証するものではありません

求人広告の費用対効果を測る指標

求人広告の費用対効果は、掲載料金だけでは判断できません。応募、面接設定、採用の各段階に分けて指標を確認することが重要です。

求人広告の最終的な目的は、安く応募を集めることではなく、自社が求める人材を採用することです。応募単価が低くても、採用条件に合わない応募が多ければ、採用単価や対応工数が増える可能性があります。

また、媒体別・職種別に分け、採用単価の総額までを算出することで、求人広告費の増加要因を特定しやすくなるでしょう。

応募単価

応募単価とは、1件の応募を獲得するためにかかった求人広告費です。媒体や求人原稿の集客効率を確認する際に使用します。計算式は次のとおりです。

例えば、求人広告費30万円で50件の応募を獲得した場合、応募単価は6,000円です。

30万円 ÷ 50件 ＝ 6,000円

応募単価が想定よりも高い場合は、採用ターゲットと媒体特性の不一致、訴求内容が不適切、クリック課金型広告の運用が最適化されていない、などの要因が考えられます。

また、応募単価が低ければ、採用活動が成功しているとも限りません。採用要件に合わない応募を増やすと、書類選考や連絡対応の工数が増える場合もあるでしょう。

面接設定単価

面接設定単価とは、1件の面接を設定するためにかかった求人広告費です。

応募を獲得した後のスクリーニングや連絡対応を含め、面接までの効率を確認できます。計算式は次のとおりです。

例えば、求人広告費30万円で50件の応募を獲得し、そのうち20件の面接を設定した場合、面接設定単価は1.5万円です。

30万円 ÷ 20件 ＝ 1.5万円

応募単価が低くても、面接設定単価が高い場合は応募後の工程に課題があると考えられます。そのため、面接設定単価に加えて、面接設定率（＝ 面接設定数 ÷ 応募数 × 100）も確認することが重要です。

先ほどの例では、応募50件に対して面接設定が20件であるため、面接設定率は40％となります。

20件 ÷ 50件 × 100 ＝ 40％

面接設定率が職種や店舗によって大きく異なる場合は、応募者対応の手順や連絡速度に差がある可能性があります。複数職種・複数拠点の採用では、求人広告費だけでなく、応募から面接設定までの運用品質をそろえることを意識しましょう。

採用単価

採用単価とは、採用者1人あたりにかかった費用です。求人広告の最終的な費用対効果を評価する際の中心的な指標になります。求人広告だけを評価する場合は、次の式で算出します。

例えば、求人広告費60万円で3人を採用した場合、採用単価は20万円です。

60万円 ÷ 3人 ＝ 20万円

応募単価が低くても、採用単価が高くなることがあります。応募数は多いものの、面接や内定へ進む応募者が少ないケースなどです。
求人広告を継続するか判断するときは、応募数だけではなく、最終的に何人を採用できたかを基準に評価しましょう。

▼ 関連記事：一人当たりの採用コストはどのくらい？新卒・中途の違いや平均相場など徹底解説

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求人広告費を含む総採用単価

総採用単価とは、求人広告費だけでなく、採用活動で発生した外部コストと内部コストを含めた、1人あたりの費用です。

採用担当者の工数や面接官の人件費を含めることで、採用活動全体の費用対効果を確認できます。計算式は次のとおりです。

なお、採用コスト総額は、広告掲載に関連する外部コストと採用担当者の人件費などの内部コストを合算した値を指します。

そのため、採用担当者の業務時間が増えると、求人広告費が変わらなくても総採用単価が、高くなるといえます。求人広告の見直しでは、媒体料金の削減だけを目的にしないことが重要でしょう。

求人広告の費用対効果を高めるための5ステップ

求人広告の費用対効果を高めるためには、上記の5つの手順を踏むことが重要です。

採用要件やペルソナのニーズを明確にする

求人広告の費用対効果を上げるには、まずは採用要件を明らかにしましょう。なお、採用要件を決める観点としては以下が挙げられます。

自社や採用ポジションの魅力を明確にする

続いて、自社の魅力や採用ポジションにはどのような魅力があるかを明確にしていきます。

会社全体の魅力を整理する際には、ビジョン・ミッション・バリューやパーパス、働く環境、メンバーなどさまざまな視点から分析しましょう。

求職者は、自身の価値観と合致する企業や働きやすさに長けた企業を選ぶため、こうした情報を整理することは大切です。

アプローチする施策を決定する

自社の魅力を明らかにできたら、ターゲットにアプローチするために必要な施策を決定していきます。

ターゲットが利用している採用媒体は何か、ターゲットにアプローチするためにはどのようなオプションを活用すればよいか、などを明確にしましょう。

先述のとおり、採用媒体によって利用者層はまったく異なります。自社の採用候補となるユーザーが多い媒体を選定し、そうしたターゲットの採用に適したオプションが利用できる媒体を見つけましょう。

自社の魅力が伝わる訴求内容を作成する

ターゲットへのアプローチ方法が決まったら、自社や採用ポジションの魅力が伝わる訴求内容を作成していきます。

ターゲットに刺さる自社の魅力は何か、ターゲットが自社やそのポジションで働くことでどのような利点があるかを明確に示し、募集文やメール・スカウト文に詳細に反映させましょう。

応募者視点で求人を作成し、自分事かできる価値ある要素を訴求することで、候補者の関心を得やすくなります。求人の作成後は、実際にアプローチしていきます。

母集団の数と質を分析し、振り返りと改善策を出す

施策を実施していく中では、母集団の数と質を分析して振り返りましょう。

実行した施策で「目標・KPIに届いているのか」「このままの運用で達成できる見込みか、そうでないか」など、要因は分析・予測することで、より質の高い打ち手が見えてきます。想定よりも成果が出ていない場合は、上記の1～4までの流れを再度検討し、抜け漏れがないか、改善の余地がないかを考えていくことが大切です。

まとめ｜掲載料金だけでなく採用単価と運用工数で判断する

求人広告の費用は、雇用形態や媒体、料金形態によって異なります。選定時は掲載料金だけでなく、採用人数や期限、募集職種との相性を踏まえて比較することが重要です。

また、費用対効果を判断する際は、応募単価や採用単価に加え、選考の歩留まりや応募者対応の工数も併せて確認しましょう。広告費を抑えることが出来ても、対象外の応募や選考辞退が多ければ、採用活動全体のコストは増える可能性があります。

特に、以下に該当する場合は、媒体の変更だけでは課題を解決できないことがあります。