離職防止の対策とは？メンタルヘルス支援や定着率の改善方法について解説！

今求められているストレスやメンタルケアについて、具体的な施策や成功のポイントを解説！

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新卒者の3年以内の離職率は3割以上

厚生労働省が公表しているデータによると、就職後3年以内の離職率は新規大卒就職者で34.9％（令和3年3月に卒業した新規学卒就職者）にのぼります。

つまり、新卒入社した社員が3名いた場合、3年以内に1名が辞めてしまうことを示します。なお、事業所の規模によっても離職率は大きく変わり、100名未満の事業所では40%以上の高水準となっています。

※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」（PDF）

新卒社員の採用や育成には莫大なコストが掛かりますので、離職率が高いと企業にとって大きな損失となります。

また、就職や転職活動の口コミサイトなどで「辞める人が多い」といった書き込みが増えることで、イメージの低下、ブランド毀損など企業の信用問題にもつながりかねません。

そこで、早い段階で従業員の“離職のサイン”を見抜き、離職防止に向けた働きかけを行う必要があるでしょう。次の項では、具体的な“離職のサイン”としてどのようなものが挙げられるのかについて解説します。

従業員の“離職のサイン”

早期退職をする従業員は、前触れなく退職の意向を伝えてくる場合が多いでしょう。しかし、そのような場合においても、思い返してみると以下のような“離職のサイン”と思われる言動が表れていることがあります。

モチベーションが低下し、ミスが増える

周囲への態度が変わる

総じて、職場でのコミュニケーションが消極的になったり、会社や上司に対して反発的な態度になったりするケースがあります。

なかには、体調不良をきっかけに態度が変わってしまう従業員もいますので、問い詰めたりするのではなく慎重にフォローするようにしましょう。

新しい業務を避ける

離職防止ができないと生じるデメリット

デメリット（1）企業の損失額が大きなものになる

従業員が離職すると、企業にとって損害額が大きなものになってしまいます。

公益財団法人東京しごと財団が発行する「早期離職防止ガイドブック」では、早期離職による企業の損失額は、1人あたり約800万円にも及ぶと報告されました。

※参考：公益財団法人東京しごと財団「早期離職防止ガイドブック」（PDF）

損失額の内訳は、以下のとおりです。

新卒社員の採用後、わずか3年では企業が掛けたコストを回収できるまで、人材が成長するケースはほとんど見られません。そのため、早期離職は企業にとって大きな損失となってしまうのです。

デメリット（2）既存の社員へ悪影響を与えてしまう

従業員が離職すると、担当業務が既存の社員へと引き継がれ、業務量が増えるなどの影響があります。

業務量が増えるものの報酬は変わらないケースがほとんどであるため、「不満の増加」、「残業時間の増加」、「モチベーションの低下」や「体調不良を引き起こす懸念」などのリスクが生じる恐れもあるでしょう。

そうなると、残った従業員が離職する懸念も高まり、更なる離職者を生むという悪循環が発生する可能性があります。

最悪の場合、従業員が定着せず業務効率や生産性の低下、企業成長にまで影響を及ぼしかねないため、早急な対応が必要になるのです。

デメリット（3）企業のイメージが悪化する

離職率が悪化すると、企業のイメージダウンにつながってしまいます。

離職後に口コミサイトなどに「人がすぐ入れ替わる」「常に人が足りない」などと書き込みをされてしまうとマイナスイメージとなり、採用活動にも悪い影響を与える恐れがあるでしょう。

採用活動が上手くいかなければ優秀な人材を確保できず人材不足に陥ってしまうため、離職の原因を突き止めて対策を打たなければならないでしょう。

従業員が離職してしまう原因

原因（1）労働条件が良くない

原因（2）人間関係でトラブルがある

人間関係でトラブルがある場合、そのトラブルから免れるためにも、ストレスから逃げるためにも、離職を検討する可能性が高くなります。

人間関係としても、同僚や先輩、上司など社内だけでなく、取引先との関係に強いストレスを感じているケースもあるでしょう。いつもと様子が違う従業員にはなるべく早く声をかけ、理由を聞いて業務変更や配置変更を行うことで離職を回避できるはずです。

何らかのハラスメントが起きている場合には、企業として根本的解決を目指し対策を講じる必要があります。特に、2022年4月からパワーハラスメント防止措置がすべての事業者の義務となりましたので、対応していきましょう。

※参考：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（PDF）

原因（3）事前に聞いていた話と違った

面接や研修で聞いていた業務内容や残業時間と大きく違っていた場合も、離職につながりやすくなります。

面接で「残業はほとんどない」と聞いていたにもかかわらず、実は残業が当たり前だと分かれば、裏切られた気持ちになるでしょう。

仮に残業して働くことが嫌ではなかったとしても、「話しが違った」となると会社を信用できなくなり離職につながる恐れがあるので、企業は求職者に対して採用活動時から内情をできる限り伝えるようにして、自社にマッチした人材を採用することが重要です。

原因（4）帰属意識を持てない

従業員が会社に対して帰属意識を持てないことも、離職につながりやすくなる要因の１つです。

帰属意識とは、「この会社に入って良かったから、これからも働き続けたい」といった愛着心ともいえます。帰属意識が強いと「会社に貢献したい」という思いが強くなり、モチベーションや生産性が高まる効果があります。

一方で、帰属意識が薄ければ「会社をいつ辞めても良い」状態になり、少しの不満で離職につながるリスクがあるので注意が必要です。人事担当者としては、従業員に愛される組織作りに取り組む必要があるでしょう。

原因（5）昇給やキャリアアップが期待できない

昇給やキャリアアップが期待できなければ、転職を考える従業員は増加するでしょう。

「何年経っても給料が上がらなさそう」「会社にキャリアアップ制度がない」と判断されてしまうと、会社に不安を感じるようになるはずです。

従業員が理想のキャリアを実現する「仕組み」や、「報酬形態」を整備して、人材定着をしっかり図っていきましょう。

原因（6）十分な引き継ぎや育成体制がない

新卒にしても中途にしても、十分な引き継ぎや育成体制がなければ、早期離職につながってしまいます。

現場で放置されたり、丁寧な指導がなかったりすると、新入社員はどうして良いか分からなくなり不安が大きくなってしまうでしょう。

中途入社の場合でも、十分な力を発揮することができず呆れてしまうかも知れません。また、放置される状態が続くと、ストレスが強くなって精神的にも辛くなり、急な離職や休職につながりかねないのです。

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離職を防止する方法【労働環境の整備編】

それではいよいよ具体的な離職を防止する方法について解説していきましょう。

まずは、「労働環境を整備する」という視点で、4つの方法を挙げていきます。

1．待遇を改善する

2．長時間労働や働き方、休日の取り方を改善する

長時間労働や働き方、休日の取り方を改善することで、離職防止につながります。

時間外労働の上限は、月45時間、年360時間です。原則的に上限を超えることはできず、違反すると罰則が科される恐れがありますので注意が必要です。

※参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（PDF）

もし、サービス残業が発生しているのであれば、勤怠管理システムで正確に勤務時間を管理するなど、早急に対策を講じましょう。また、やむを得ず長時間労働が発生してしまう場合も働く環境や働き方を変えることでケアすることも可能です。

新型コロナウイルスの拡大以降でテレワークが普及し、柔軟な働き方を求める従業員が増えています。テレワーク以外にも、時短勤務やジョブ型雇用など働き方は多様化しているため、希望する働き方ができないことが離職の要因とならないよう、価値観の変化に合わせて企業も柔軟に変化させることが必要です。

また、有給制度を導入していても、職場の雰囲気でなんとなく有給を取りにくいというケースもあります。上司から率先して有給を取ったり、部下に呼びかけたりして、休暇を取りやすい職場を目指しましょう。

3．退職者の本音を聞く

労働環境の整備にあたっては、辞めていく従業員に辞める原因となったことを聞き、改善していくことが重要です。

しかし、波風を立てたくないため、離職の本当の理由や現状の不満は教えてもらいにくいものです。 会社に対して、「キャリアアップしたい」、「ほかにやりたいことができた」などの離職理由を伝えるケースが多いのです。

もちろん本当にそうであることもありますが、今後の労働環境の改善のためであることを伝え、ネガティブな離職理由をしっかりと聞き、自社の課題をしっかりと認識したうえで、今後の改善に活かしていくことが必要です。

※関連サービス：本音を探る、退職面談サービス「退職のホンネ」

4．福利厚生を充実させる

福利厚生を充実させることも離職防止の対策となります。

福利厚生は社員に対する報酬のひとつです。本人だけでなく家族も利用できる福利厚生を用意すれば、会社への愛着心が強くなり人材定着を図ることができるでしょう。

例えば、以下のようなものが挙げられます。

離職を防止する方法【モチベーション管理編】

続いては、「従業員のモチベーション管理」という視点で離職防止につなげる4つの方法を解説します。

人材育成や職場環境を整えるなどさまざまな要素がありますが、特に下記のような内容に注目すると良いでしょう。

5．1on1を通してキャリアデザインをサポートする

上司が部下と1対1で面談を行う「1on1ミーティング」を定期的に行うことで、部下のキャリアデザインをサポートすることができます。
上司は部下の意見を尊重しながら話を聞き、適切なフィードバックを行いましょう。

マネジメントを行う上で、会話をする機会を増やし、意見をしっかり聞き、希望する業務担当や部署異動へと反映できれば、従業員満足度も高まり人材定着につながるでしょう。

また、上記のような取り組みをおこなうことで共通の目的をもって業務を行えるようになるため、人材定着だけではなく成果をあげていくこともできるようになります。

6．人事評価制度を見直す

分かりやすい人事評価制度へと見直すだけでも、従業員のやる気につながり離職を防ぐことができます。

従業員の努力や結果が正当に評価され、報酬や昇進に反映される仕組み作りに取り組むと、仕事へのモチベーションが高まるからです。どれだけ仕事を頑張って成果を出しても、上司や人事から評価されなければ、報われない気持ちになります。

そうして「この会社で働いても意味がない」と離職につながってしまう恐れがありますので、評価制度の見直しにも取り組みましょう。

7．管理職がコーチングスキルを習得する

8．スキルアップできる環境を整える

従業員のモチベーションを高めるには、スキルアップできる研修制度など「環境」を整えることが重要です。

学びの機会を継続的に提供することで、人材定着につながるのです。研修だけでなく、例えば『社内FA（フリーエージェント）制度』を実施することで、新たな能力開発につながります。社内FA制度とは、従業員が希望する別の部署に主体的に異動することです。

転職をしなくても新たな経験ができますので、離職防止にもつながりやすいでしょう。

離職を防止する方法【メンタルヘルス編】

9．メンター制度を導入する

メンター制度とは、年齢の近い年上の先輩が若手の新入社員をサポートする制度です。

メンター制度を導入すると、仕事の悩みを打ち明けやすくなるため、離職防止につながります。メンター自身も新人の頃に悩みを抱えているはずですので、同じ悩みを新入社員が抱いている場合に、共感してアドバイスしやすいのがメリットといえるでしょう。

また、「上司」ほど立場や年齢が離れておらず、親しみを持って接することができますので、その点でも離職防止には効果的といえます。

10．従業員調査でストレスを把握する

全従業員に向けて『ストレスチェック』を実施して、メンタルヘルスの状態を把握しましょう。

ストレスが強い従業員や部署の早期発見につながり、改善策を講じやすくなります。なお、従業員へのストレスチェックの実施は企業の義務とされていますので、ストレスチェックの結果を分析して効果的な対策を立てることが離職防止には重要でしょう。

※参考：厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」（PDF）

11．心理カウンセリングを提供する

職場で心理カウンセリングを提供すると、従業員のメンタルヘルス改善が期待できます。専門家に話す機会を提供することで、自分だけでは気付けないような新しい発見につながるのです。

職場に関する悩みは、メンターや上司に伝えにくい場合もあるため、プライベートで相談できる相手がいない場合には、専門家によるカウンセリングは効果的なメンタルヘルス対策となるでしょう。

まとめ

ここまで、離職防止ができないと生じるデメリットや離職の原因、11個の離職を防止する方法について解説しました。

離職防止や定着率の改善は、従業員の不満をしっかりと聞き、自社で発生している問題を明らかにしたうえで、取り組んでいく必要があります。

取り組みやすい施策をただ実施するだけでは従業員の不満をあおる可能性もあるため、今回解説した労働環境の改善、モチベーション管理、メンタルヘルスのどの改善が効果的なのかを検討し、実施していくことが重要です。

まずは従業員へ声掛けから始め、現状の不満や改善してほしいことなどを知るところから始めましょう。

メンタルヘルス対策ならパーソルビジネスプロセスデザイン

働き方や価値観が多様化して離職率が高まるなか、企業は従業員の本音を把握して離職防止対策を講じることが重要です。そのために、従業員調査や1on1ミーティングなどを実施し、従業員のストレスや悩み、希望を確認する必要があります。

しかし、業務が忙しく「従業員のメンタルヘルスを気にかける余裕がない」という企業担当者も多くいらっしゃいます。そこで重要になるのが、外部パートナーからの支援です。

私たちパーソルビジネスプロセスデザインでは、誰もが気軽にメンタルヘルス支援を受けられる「KATAruru（かたるる）」を提供しています。

KATAruruは、従業員と心理士が“アバター”を介して会話することができるサービスです。アバターを用いて相談ができるため、体験者からは「普段は誰にも話さないような不満も打ち明けやすかった」というお声をいただいています。

さらに、人事担当者の方々からは「管理職が多忙でも、従業員の相談に乗ってもらえる」「匿名レポートで相談件数が把握でき、人事対策の参考になる」といった感想も多数いただきました。

従業員の離職防止のために何か対策をお探しの場合には、ぜひパーソルビジネスプロセスデザインにお問い合わせください。

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