健康経営とは？メリットや企業の生産性を向上させる方法について解説

健康経営が注目される理由は、単なる従業員の福利厚生を超えた戦略的な経営手法として非常に合理的である点にあります。

企業が従業員の健康を重視することは、人材の質を向上させ、持続可能な社会の実現に寄与します。この取り組みは、健康な従業員が増えることで、社会全体の生産性向上と健全な職場環境を促進します。

短期的にはコストがかかるものの、健康経営は長期的な視点で見ると医療費削減や生産性向上などの経済的利益が見込まれます。従業員の健康管理に投資することで、病気や怪我による欠勤が減り、最終的には企業全体のパフォーマンス向上が期待できるでしょう。

さらに、認定の取得は補助金の加点や金融機関の融資優遇などのインセンティブを受ける機会にもつながり、事業の発展を後押しします。

また、健康経営は働き方改革とも密接に関係しています。柔軟な働き方や時間外労働（残業）の削減といった充実したワークライフバランスは、従業員の健康維持に寄与し、結果として生産性と従業員満足度の向上をもたらします。これにより、企業はより魅力的な職場環境を提供でき、人材の定着率も高まります。

また、法的な側面も健康経営を後押しする重要な要因です。企業は労働契約法に基づき、従業員の生命や身体の安全を確保する「安全配慮義務」を負っています。これには、過重労働の防止やメンタルヘルス不調への対応も含まれます。

一方で、従業員にも自らの健康を保持・増進する「自己保健義務」が労働安全衛生法で定められています。

健康経営は、これらの法的義務を遵守するだけでなく、より積極的に従業員の健康を支援することで、法的リスクを管理し、健全な労働環境を構築するための戦略的な取り組みでもあるのです。

参考：弁護士法人ALG「労働者の自己保健義務とは｜安全配慮義務との違いや企業側の取り組み」

特に、経済産業省は健康経営を単なるコストではなく、企業の将来的な収益性を高める『投資』と位置づけています。その考えを具体化するのが、東京証券取引所と共同で選定する「健康経営銘柄」です。

この制度では、健康経営の取り組み評価に加え、ROE（自己資本利益率）といった財務指標も評価基準に含まれており、健康投資が企業価値向上に繋がることを投資家へ示す仕組みが構築されています。

また、より幅広い企業を対象とする『健康経営優良法人認定制度』も創設され、社会的な評価を高める環境が整備されています。

この顕彰制度により、投資家や求職者からの企業価値評価が向上する仕組みが整ったことも、会社が積極的に取り組んでいく大きな理由となっています。 近年では、人的資本経営の観点からも、従業員の健康を重要な資本と捉え、投資家へ積極的に情報発信する会社が増えています。

参考：経済産業省「「健康経営銘柄2025」に53社を選定しました」

このように、健康経営は企業戦略として非常に理にかなっており、持続可能な社会の実現、経済的効果、働き方改革との連携、法規制の遵守といった多岐にわたる理由から、ますます注目されているのです。

健康経営によって従業員の健康が確保されることで、欠勤や病気休暇の減少が期待できます。

健康経営による生産性向上は、具体的なデータでも示唆されています。例えば、株式会社保健同人フロンティアが約30万人のデータを分析した調査では、健康経営を推進する企業はそうでない企業に比べ、高ストレス者の割合が有意に低いという結果が出ています。

参考：PR TIMES「【調査レポート】健康経営による生産性向上の効果が明らかに～30万人のストレスチェックデータによる調査分析から見えた健康経営の重要性 | MBK Wellness 株式会社のプレスリリース」

また、健康な身体は高い集中力を維持し判断力も向上するため、業務の質も向上していくでしょう。

健康経営に積極的に取り組む企業は、社会からの評価も高まります。

健康経営への取り組みは、社会的な評価、すなわち企業イメージの向上に直結します。特に『健康経営優良法人』の認定は、その客観的な証明となります。認定法人の中でも、健康経営度調査の結果が上位500位以内である法人に対しては、大規模法人部門では『ホワイト500』、中小規模法人部門では『ブライト500』の呼称が使用され、取り組みが社会に広く認知されます。

また、経済産業省と東京証券取引所が選定する健康経営銘柄への挑戦は、投資家との対話材料や企業価値の向上にもつながります。

これにより、社内外のステークホルダーや取引先からの信頼を得られるだけでなく、認定制度を活用した情報発信（PR）により、優秀な人材や即戦力となる人材からも選ばれやすくなるなど、企業運営・採用においても企業の競争力が強化されるでしょう。 

関連記事：「健康経営の取り組み事例を紹介！ホワイト500認定企業が実際におこなった施策とは？」

健康経営優良法人の取得メリットについては以下記事でも詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

関連記事：「健康経営優良法人の取得メリット7選｜導入時の手順も解説！」

まず挙げられる取り組みは、定期的な健康診断や予防接種です。

これにより、従業員の健康状態を常に把握し、早期に健康問題を発見して対応することが可能です。早期に対応することで、重篤な病気の発生を抑え、長期の病欠を防ぐことができます。

2点目は職場での健康維持を支援する取り組みです。

例えば、オフィス内にフィットネス施設を設けたり、定期的な運動プログラムや健康セミナー（食事指導や禁煙支援など）を実施したりすることがあります。従業員が定期的に体を動かすことで、ストレスが軽減され、集中力を維持する効果が期待されるでしょう。

職場環境の改善も重要です。

例えば、エルゴノミクスデザインのデスクや椅子、適切な照明、良好な室内空気環境を整えることで、従業員の心身の健康を守ります。これにより、長時間労働でも疲労を減らし、高いパフォーマンスを維持できます。

メンタルヘルス不調への対応も欠かせません。

ストレス管理のためのカウンセリングサービス（相談窓口）の設置や、産業医との連携、適正な業務量の管理などが挙げられます。こうした配慮により、従業員は安心してはたらける環境が整い、モチベーションが向上します。

関連記事：「ストレスチェックでの高ストレス者への対応とは？判定基準や対応策について解説」

上記は一例にはなりますが、健康経営への取り組みとしてこれらの施策を実施することで、生産性向上に寄与するでしょう。

健康な従業員は高いパフォーマンスを発揮し、企業全体の業績向上を支えるだけでなく、従業員満足度（ES）の向上と定着率の改善、企業の長期的な成長など多面的な効果が期待できます。

このように、健康経営は従業員の健康を守るだけでなく、企業全体の生産性と効率を高めるための重要な戦略となりますので、持続可能な成長を目指す企業にとって、不可欠な基盤を築くことができるでしょう。

持続可能な健康経営を実現するためには、経営理念として健康意識を組織全体に浸透させることが重要となります。まずはトップによる健康宣言を社内外へ発信し、経営理念との整合を図ることが出発点です。

また、定期的に健康に関するキャンペーンやイベント活動を企画・開催するなど、従業員が健康経営に主体的に参加できる環境を整え、健康意識を高めましょう。

加えて、従業員自身がセルフケアを行えるような状態が望ましいと言えるでしょう。大切なのは、従業員自身が健康を「自分ごと」として捉えられるよう支援することです。

なお特に管理職に対しては、健康経営のリーダーシップを発揮するための教育やトレーニングの実施が必要です。

推進体制の構築においては、社内の担当部署や委員会を設置するだけでなく、自社が加入する健康保険組合との連携（コラボヘルス）も重要です。

健康保険組合が保有する従業員の健診データやレセプト（診療報酬明細書）データを分析し、共同で健康課題を特定、対策を立案・実行することで、より効果的でデータに基づいた健康経営が可能になります。

健康経営の促進は、担当者や一部の従業員だけの取り組みでは実現させることが難しいため、組織全体で健康経営に取り組むことで文化を醸成できるでしょう。

関連記事：「コラボヘルスとは？注目される背景や健康保険組合との関係、効果的な推進手順を解説」

健康経営を推進する上では、多くの担当者が共通の壁にぶつかりがちです。 そこで、特に想定される代表的な課題を3つピックアップしてみました。その解決策のヒントをご紹介します。

兼任担当者には、通常業務に追われて「健康宣言」作成や申請実務の煩雑さで挫折しがちな課題があります。

まずはすべてを抱え込まず、「現状アセスメント（課題の棚卸し）」から始め、健康経営優良法人の認定要件チェックリストで自社に今足りないものを明確化しましょう。

そのうえで、申請実務や施策の実行は、ノウハウを持つ外部の専門家（コンサルティング）の力を借りてリソース不足を補うのが有効です。

なお、専任担当者でも「データ分析」や「PDCA伴走」までリソースを割けない悩みは共通です。

健康経営は人事だけで完結せず、産業医や健康保険組合、外部の専門家と連携することが不可欠で、とくにデータ分析やPDCA構築はパートナー活用が成果への近道です。

関連記事：「健康経営支援サービスとは？種類ごとの特徴と選び方を解説！」

「ウォーキングイベントの参加者がいつも同じ」「施策がマンネリ化している」こうした悩みは、施策の推進担当者によく聞かれます。

会社からの一方的な施策は、従業員に「やらされ感」を与え、形骸化する原因となります。

重要なのは、従業員自身が健康を「自分ごと化」することです。

そのためには、研修や情報発信を通じて従業員の「ヘルスリテラシー（健康に関する知識を活用する力）」を高めることが効果的です。

なぜ会社がその施策を行うのか（目的）、健康が自分にどうメリットがあるのか（利点）をトップメッセージや研修を通じて繰り返し伝え、理解してもらうことが、行動変容の第一歩です。

経営層が「健康経営はコスト」と認識していると、メリットを説明しても「費用対効果は？」と問われ、予算確保に苦労するケースです。

経営層は「具体的な数字」を求めており、「データによる可視化」が不可欠です。まずは担当者が今ある情報で説得材料（ROIの仮説）を集めることから始めます。

例えば、「健康経営銘柄」選定企業のレポートなど、公的データからの調査による示唆や、金融機関・自治体の「優遇措置（融資利率優遇など）」を具体的なコスト削減額に換算する方法があります。競合他社の状況や成果を調査し、示すことも有効です。

参考：ACTION！健康経営「健康経営銘柄2024 選定企業紹介レポート」

さらに、社内のストレスチェック結果と、部署ごとの離職率・休職者数を突合する方法もあります。もし相関が見られれば、「離職コスト」や「休職コスト」を「年間〇〇万円の損失」として試算できます。

これらの分析に基づき、「健康経営はコストではなく、経営課題（コスト削減、採用力強化、損失防止）を解決する戦略的投資である」というロジックを構築します。その上で、「現状アセスメント（診断）」や「具体的な対策（研修など）」の実行に必要な予算を提案することが現実的です。

本記事では、「健康経営とは何か」から、そのメリット、具体的な実践アプローチ、そして推進上の課題までを解説してきました。

改めて、重要なポイントは以下の3点です。

まず、健康経営は単なる福利厚生ではなく、企業の持続的成長を目指す「未来への投資」であるという視点が最も重要です。

次に、そのリターンとして、生産性向上、採用力強化、離職率低下など、企業の根幹となる経営課題の解決に直結する多岐にわたるメリットが期待できます。

そして、その実践において何から始めるべきか分からない時は、まず経営トップによる「健康宣言（トップの発信）」と「推進体制の構築」、そして「現状把握（アセスメント）」から着手することが成功の鍵です。

とはいえ、これらを実行・推進するための社内リソース確保が難しい場合もあるでしょう。その際は、外部の専門家の力を借りることも有効な選択肢となります。