ウェルビーイング経営とは？健康経営との違いと経営成果につなげるコツ

ウェルビーイング（well-being）経営と健康経営は混同されがちですが、対象範囲やアプローチ、目的において明確な違いがあります。まずは両者の違いを理解し、ウェルビーイング経営の特徴を把握しましょう。

健康経営との違いに入る前に、まずは定義から確認しましょう。ウェルビーイング経営とは、従業員の「身体的・精神的・社会的な幸福」を高めることで、組織の持続的成長を実現する経営手法です。

そもそも「ウェルビーイング（well-being）」とは、WHOが定義する「健康の定義」において、「身体的・精神的・社会的に良好な（満たされた）状態」にあることを指します。よって、ウェルビーイング経営では、従業員が心身ともに健康で、仕事にやりがいを感じ、良好な人間関係を築ける環境をつくることを目指します。

健康経営は、主に身体的健康（生活習慣病予防、健康診断、運動促進など）に焦点を当てた取り組みです。

一方、ウェルビーイング経営は、身体的健康に加え、精神的健康（ストレス管理、心理的安全性）、社会的健康（良好な人間関係、コミュニティへの帰属感）まで包括的に扱います。WHOのウェルビーイングの定義に基づき、心身の健康だけでなく、仕事の意義や人間関係の質も重視する考え方です。

健康経営の考え方と比べウェルビーイング経営の方が対象範囲が広いため、人事施策だけでなく、組織文化やマネジメントのあり方まで見直す必要があります。

健康経営は、病気や不調を防ぐという「マイナスをゼロにする」リスク管理のアプローチです。

一方、ウェルビーイング経営は、従業員の強み・やりがい・幸福感を高める「ゼロをプラスにする」ポジティブなアプローチを取ります。ポジティブ心理学の知見を取り入れ、従業員が「働くことで成長できる」「仕事に意義を感じる」状態を目指すのです。

結果として、単なるリスク回避ではなく、イノベーションやエンゲージメント向上など、組織の創造的な価値を生み出します。

健康経営は、医療費削減、欠勤率・離職率の低下など、コスト削減による経営効率化が主な目的です。

一方、ウェルビーイング経営は、生産性向上、イノベーション創出、従業員エンゲージメント向上など、新たな価値創造を目指します。

結果としてコスト削減も達成できますが、本質的な目的は「従業員の幸福度を高めることで、組織のパフォーマンスを最大化すること」です。投資対効果（ROI）も、コスト削減額ではなく、売上増加や生産性向上などポジティブな成果で測定します。

近年、ウェルビーイング経営が注目を集めている背景には、社会環境の変化や企業を取り巻く状況の変化があります。

なぜ今、ウェルビーイング経営が重要視されているのか、3つの観点から解説します。

日本の労働人口は減少の一途をたどり、2040年には20〜64歳人口が人口全体のちょうど半分を占めるまでに減少すると推計されています。人材不足が深刻化する中、優秀な人材を獲得・定着させるには、給与や待遇だけでなく、働きやすさや働きがいが重要な差別化要因となります。従業員の幸福度を高める企業が選ばれる時代になったのです。

実際、従業員のウェルビーイングを重視する企業は、「働きやすい会社」として認知され、採用競争力が高まります。特に若年層は、給与よりもワークライフバランスや仕事の意義を重視する傾向があるため、ウェルビーイング経営は人材獲得の鍵となるでしょう。

働き方改革関連法の施行により、リモートワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方が普及しました。コロナ禍を経て、働き方や仕事の意義を見直す人が増え、「仕事だけが人生ではない」という価値観が広がっています。

今や従業員の価値観が多様化し、一律の福利厚生や評価制度では満足度を高められなくなりました。個々の従業員が何に幸福を感じるか（キャリア、人間関係、ワークライフバランスなど）を理解し、柔軟に対応することが求められます。

2023年3月期以降の有価証券報告書より、人材の多様性確保の方針や社内環境整備の方針などの人的資本に関する一部の項目についての記載が必須とされ、従業員の健康やエンゲージメントなどの情報開示が求められるようになりました。ESG投資（環境・社会・ガバナンスを重視する投資）において、従業員のウェルビーイングは「S（社会）」の重要な評価項目です。

今や投資家は、従業員を大切にする企業を「持続的な成長が期待できる企業」として評価し、投資判断に活用しています。ウェルビーイング経営は、投資家や取引先からの信頼獲得、企業価値向上につながる重要な経営戦略なのです。

ウェルビーイング経営は単なる従業員満足度向上の取り組みではなく、経営成果に直結する戦略的な施策です。具体的にどのような経営成果がもたらされるのか、以下4つの観点から解説します。

幸福度の高い従業員はストレスが少ないため、集中力が高まりやすいと考えられ、業務効率が向上し全体の生産性も向上します。心理的安全性が高まることで、職場で従業員が自由に意見を出しやすくなり、新しいアイデアが生まれやすくなる効果も期待できるでしょう。

また、ウェルビーイングが高い従業員は、仕事に対する意欲が高く、自発的に改善提案や新規プロジェクトに取り組む傾向があります。結果として、業務効率化だけでなく、イノベーション創出や新規事業開発にもつながるでしょう。

従業員が心身ともに満たされ、仕事にやりがいを感じている職場では、離職率が低下します。離職率の低下により採用・育成コストが削減され、経営効率は向上するでしょう。

「働きやすい会社」「従業員を大切にする会社」として認知されることで、求職者からの応募が増え、採用競争力も高まります。既存社員の定着と優秀な人材の獲得という好循環が生まれ、組織の持続的成長が可能になるでしょう。

ウェルビーイングが向上すると従業員エンゲージメントが高まり、組織へのコミットメントが強化されます。

エンゲージメントとは、従業員が組織に対して愛着を持ち、自発的に貢献しようとする意欲のことです。ウェルビーイングが高い従業員は、会社のビジョンに共感し、自分の仕事に誇りを持つため、エンゲージメントが向上します。

エンゲージメントの高い従業員は、目標達成に向けて主体的に行動し、困難な状況でも粘り強く取り組みます。結果として、組織全体のパフォーマンスが向上し、事業目標の達成確度が高まるでしょう。

ウェルビーイング経営に取り組む企業は、従業員を大切にする企業として社会的に評価され、企業ブランド価値が向上するでしょう。取引先や顧客からも「信頼できる企業」として選ばれやすくなり、ビジネス機会が拡大します。

またESG投資の観点でも「S（社会）」の評価が高まることで、機関投資家からの資金調達を得やすくなる効果も期待されます。

このように、人的資本情報の開示において、ウェルビーイングへの取り組みを示すことで、ステークホルダーからの信頼を獲得できるでしょう。

ウェルビーイング経営を効果的に推進するためには、計画的なアプローチが必要です。導入から定着までの具体的なステップを5つに分けて解説します。

まずは、自社が抱える経営課題を明確にします。その後、その課題がウェルビーイングのどの要素と関連しているかを分析しましょう。

一例ですが、以下のパターンなどが挙げられます。

従業員のウェルビーイングの現状を把握するため、エンゲージメント調査やウェルビーイングサーベイを実施し、従業員の幸福度や満足度を定量的に把握します。「仕事のやりがい」「人間関係」「ワークライフバランス」「キャリア展望」など、多面的に質問項目を設定しましょう。

部署別・年代別に分析し、どの部署や層でウェルビーイングが低いかを特定してください。現状を数値化することで、施策の優先順位が明確になり、改善の進捗を追跡できます。

施策は一度実施して終わりではなく、PDCAサイクルを回して継続的に改善しましょう。定期的に検証し、うまくいった施策は他部署へ横展開、うまくいかなかった施策は改善または中止します。従業員アンケートやヒアリングを定期的に実施し、現場の声を拾い上げて施策に反映させましょう。

経営環境や従業員の価値観は変化するため、常に現状に合った施策にアップデートしていくことが重要です。PDCAを回すことで、ウェルビーイング経営が形骸化せず、実効性のある取り組みとして定着します。

ウェルビーイング経営の成果を可視化し、経営層への説明責任を果たすためには、適切なKPI設計とROI算出が不可欠です。効果測定の具体的な方法を解説します。

ウェルビーイング経営の効果は、従業員指標、業績指標、組織指標の3領域で測定しましょう。

投資額の算出では、研修費用、ツール導入費用、施設改修費用、人件費など、ウェルビーイング施策にかかったコストを集計します。また、効果の算出では、離職率低下による採用コスト削減額、生産性向上による売上増加額、休職率低下による代替コスト削減額など、経済的効果を可能な限り数値化しましょう。

最終的に、次の式から算出し、投資対効果を明確にしていきます。

経営層にウェルビーイング経営の成果を伝える際は、以下のポイントをおさえると効果的です。