採用難を乗り越えるには？原因を正しく把握し戦略的に打開する方法

そもそも採用難とはどのような状態を指すのか、そしてなぜ多くの企業が直面しているのでしょうか。まずは採用難の定義と背景、企業にもたらすリスクを理解しましょう。

採用難とは、企業が事業運営に必要な人材を、計画通りに採用できない状態を指します。この問題は、日本の労働人口の減少と、求職者優位の売り手市場により深刻化している状況です。

実際、国内の生産年齢人口（15～64歳）は減少の一途をたどっています。厚生労働省の調査によると2040年には生産年齢人口が総人口の55％にまで減少すると見込まれており、人材確保はますます困難になると予測されています。

また、求職者が企業を選ぶ「売り手市場」が続いていることから、企業間の採用競争が激化しています。特に中小企業は、大手企業に比べて知名度や待遇面で不利な立場にあり、採用難がより深刻化しているのが現状です。

採用難は以下のようなリスクをもたらします。

少子高齢化により労働人口が減少し、有効求人倍率が上昇することで、企業が人材を確保しづらい構造的な問題が生じています。

実際、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少し続けており、2025年5月1日現在で7352万2千人となっています。

求職者一人に対する求人数を示す有効求人倍率（季節調整値）は、2025年8月時点で1.20倍となっており、求職者優位の市場が続いています。

特に、医療技術者、介護サービス職業従事者、輸送・機械運転従事者、建設・採掘従事者などの職種では、有効求人倍率が2倍を超えている状況です。職業ごとで開きはあるものの、採用競争が厳しい現状であるといえるでしょう。

しかしながら、この構造的な問題は短期間では解決できないため、企業は労働市場の変化を前提とした採用戦略の抜本的な見直しが必要です。

労働市場の変化や求職者のニーズの多様化を背景に採用難に陥ると思われがちですが、実際には自社の採用力に改善の余地が残されていることが大半です。

市場競争力の課題は以下の通りです。

採用難を打開するためには、まず自社の状況を客観的に把握することが重要です。データに基づいて現状を分析する3つの方法を紹介します。

自社が採用したい職種の採用市場データ（有効求人倍率、平均年収など）と現状を比較し、自社の採用難が市場全体の厳しさによるものか、自社の競争力によるものかを客観的に判断しましょう。

具体的には、以下のようなデータを活用します。

同業他社や同規模企業の採用活動を調査し、自社の採用力が市場でどの位置にあるかを把握するための分析です。

自社の採用難の原因と現状が把握できたら、次は具体的な打開策を実行しましょう。効果的な5つの戦略を紹介します。

採用活動の精度向上のためにも採用ターゲットは広げすぎず、自社に本当に必要な人材像を明確にし、現実的な要件に再定義しましょう。

「優秀な人材」という曖昧な基準ではなく、「どんなスキル・経験・価値観を持つ人材が必要か」を具体的に言語化します。現場の社員にヒアリングし、実際に活躍している人材の共通点を分析することで、求める人物像を採用ペルソナとして設定しましょう。

また、「必須要件」と「歓迎要件」を明確に分け、必須要件は最小限に絞ることで、採用ターゲットの幅を広げられます。採用要件を再定義することで、応募者の母集団が増え、採用の成功確率が高まるでしょう。

従来の求人媒体だけでは優秀な人材にリーチできない可能性があるため、多様な採用チャネルを組み合わせましょう。潜在層へのアプローチの効率化を図ることで母集団形成の強化が図れます。

求職者に「選ばれる企業」になるために採用サイトやSNSを通じて、自社のビジョン、はたらき方、成長機会などの魅力を戦略的に発信しましょう。

求職者は複数の企業を比較検討しているため、自社の魅力が伝わらなければ応募してもらえません。「どんなビジョンを持っているか」「どんな働き方ができるか」「どんな成長機会があるか」など、求職者が知りたい情報を採用サイトやSNSで発信しましょう。

社員インタビューや職場の雰囲気がわかる動画など、リアルな情報を提供することで、求職者は入社後のイメージを持ちやすくなります。採用ブランディングにより、自社の価値観に共感する人材からの応募が増え、ミスマッチが減ります。

競争の激しい採用市場において、選考プロセスを短縮し、候補者とのコミュニケーションを密にすることは選考途中の事態を防ぐうえで重要となります。

選考プロセスが長いと、候補者は他社の選考を進めてしまい、辞退される可能性が高まります。選考回数を減らし、可能な限り短期間で結果を出すことが重要です。書類選考の結果は1週間以内、面接後の結果は3日以内に連絡するなど、スピーディーな対応を心がけましょう。

選考は一方的な評価ではなく、企業と候補者が相互理解を深める場として設計し、候補者の志望度を高める工夫をすることが大切です。選考途中でも、候補者に進捗状況を定期的に伝えることで、「待たされている」という不安を解消できます。

採用活動に掛かるコストは決して安くはありません。高いコストをかけて採用した人材が早期離職してしまうと掛けたコスト、時間など無駄なものになることも往々にしてあります。入社後のオンボーディングや評価制度の整備により、定着率を向上させ、採用コストを削減しましょう。

具体的な施策は以下の通りです。

採用難の改善に取り組む際、多くの企業が非効率なアプローチに陥り、成果を出せずに終わってしまうケースが考えられます。ここではよくある4つの失敗パターンと、その具体的な回避策を順番に解説します。

採用難を根本的に解決するためには、データに基づいた戦略的なアプローチが不可欠です。ここでは、採用市場調査を活用した改善方法を解説します。

採用市場調査とは、業界・職種別の求人倍率、給与水準、求職者の動向などのデータを収集・分析し、自社の採用戦略に活用する調査手法です。自社の採用活動のデータ（応募数、選考通過率、内定承諾率など）と市場データを比較し、自社の立ち位置を客観的に把握します。

比較したデータに基づいて、採用ターゲット、給与水準、採用チャネル、採用メッセージなどを最適化します。感覚ではなく、データドリブンで採用戦略を立てることで、採用活動の成果を高められるでしょう。

採用市場調査は、以下の点で採用難解決に強力な効果を発揮します。

採用市場調査を定期的に実施し、PDCAサイクルを回しながら、継続的に採用活動を改善し質の向上を図りましょう。