採用の歩留まりを改善する方法14選！採用プロセスごとの具体策を解説

採用の歩留まりという概念を理解し、なぜ改善が必要なのかを把握しましょう。まずは歩留まりの定義と、低下してしまう原因、悪化による問題点を解説します。

労働人口の減少、求職者優位の市場環境、採用プロセスの複雑化などにより、歩留まり率が低下しやすくなっています。

昨今は少子高齢化の進行により、日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少を続けており、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれています。

このように労働人口の減少が進む中、求職者優位の売り手市場が続いていることから、候補者は複数の企業を比較検討し、より良い条件の企業を選ぶようになりました。転職が当たり前になり、候補者は妥協せずに自分に合った企業を選ぶ傾向も強まっています。選考途中でも他社の選考を並行して進め、より魅力的な企業があれば辞退するのです。

また、採用手法の多様化により候補者との接点が増えた一方で、選考プロセスが複雑化し、候補者の負担が増えています。これらの背景により、従来よりも歩留まり率が低下しやすく、歩留まり改善の重要性が高まっているのです。

歩留まりが悪化すると、以下4つの問題が発生します。

採用コストの増加については、歩留まり率が低いと、目標採用人数を達成するために多くの応募者を集める必要があり、求人広告費や人材紹介手数料などの採用コストが増大します。

採用計画からの遅れについては、歩留まり率が想定より低いと、採用目標が達成できず、採用活動が長期化し、事業計画にも影響を与えてしまうのです。

採用担当者の業務負担増加については、歩留まり率が低いと、より多くの候補者への対応が求められます。書類選考、面接調整、連絡対応などの業務量が増え、採用担当者の負担が増大するのです。

候補者体験（採用CX）の低下については、歩留まり率が悪化する背景には、選考スピードの遅さ、面接官の対応の悪さ、コミュニケーション不足など、候補者体験の質の低下が関係している場合が多くあります。候補者体験が悪いと、選考途中での辞退が増えるだけでなく、企業ブランドの評判も低下し、将来的な採用活動にも悪影響を及ぼします。

これらの問題を解決するためにも、歩留まり改善は不可欠です。

歩留まり改善を進めるためには、まず自社の現状を正確に把握する必要があります。歩留まり率を可視化・分析する3つの方法を紹介します。

まずは採用プロセスを段階ごとに分解し、各段階の歩留まり率をExcelやスプレッドシートで可視化しましょう。

採用プロセスを「応募→書類選考→一次面接→二次面接→内定→承諾」といった段階に分解し、各段階の人数を記録します。Excelやスプレッドシートで、各段階の人数と歩留まり率を一覧表にまとめましょう。

表形式で可視化することで、「どの段階で候補者が多く離脱しているか」が一目でわかります。可能であれば、採用手法別（求人媒体、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など）に分けて歩留まり率を可視化すると、より詳細な分析ができます。

低下する原因の仮説を実施したあとに、次の方法で原因の詳細を分析していきましょう。

歩留まりの課題が特定できたら、具体的な改善施策を実行しましょう。歩留まりの低下を防ぐうえで重要なのは、採用プロセスの短縮化です。一定の歩留まり低下は市場環境などにより防ぎようがない側面もあるものの、各採用フェーズにおいて有効な施策があります。

ここでは、候補者体験（採用CX）の改善と企業情報の透明性を軸に、採用プロセスの各フェーズで効果的な14の施策を紹介します。

応募から書類選考までの段階では、候補者が「応募が面倒」「求人情報が不透明」と感じることで離脱が発生します。このフェーズの施策は、応募のハードルを下げ、透明性の高い情報開示により自社とマッチした候補者を集めることが狙いです。

以下4つの施策により歩留まりを改善しましょう。

応募者の手間を無くし、「面倒くさい」と思わせない応募フォームを作成しましょう。入力項目は最小限にとどめ、5分程度で入力完了できる設計が理想です。採否判断に必要な情報は選考過程で段階的に取得することも検討しましょう。

応募受付後は、採用管理システム（ATS）を活用した自動返信が有効です。1分以内に送信可能なシステムを活用することで、候補者に心理的な安心感を与えられます。受付完了後の連絡が遅れると、不安感・不信感を覚える要因にもなり、他社へと意識が流れる可能性があるため注意が必要です。

求人情報では、職務内容、勤務形態、給与などの基本情報だけでなく、残業時間や仕事の厳しさなど、入社後のギャップを防ぐ情報まで明示しましょう。ミスマッチによる早期離脱を未然に防ぐことが重要です。透明性の高い情報開示により、候補者数の減少も考えられますが、自社とマッチした人材の応募が相対的に増えることで、歩留まり向上が期待できます。

求人掲載前に応募資格・条件を見直すことも重要です。書類選考時の「通過者数目標」を設定し、選考のバラつきをなくしましょう。書類選考基準があいまいなまま、とりあえず選考を通過させると、面接時の歩留まり悪化の一因となりかねません。ジョブディスクリプション（職務内容の明確化）を洗練させ、母集団の質を担保しましょう。

書類選考から一次面接までの段階では、「面接日程の調整が煩雑」「移動の負担が大きい」「面接への不安が強い」といった理由で候補者の離脱が発生します。このフェーズの施策は、日程調整の負担を軽減し、候補者が面接に臨みやすい環境を整えることが狙いです。

以下3つの施策により歩留まりを改善しましょう。

面接日程の調整には、専用ツール（ATSの面接調整機能など）を導入し、候補者自身で予約できる仕組みが効果的です。関係維持を目的とした過度な電話やメールは逆効果になる場合もあるため、可能な限り候補者の手間を削減したシステム選定が重要です。日程調整の自動化は、企業側の非効率性の露呈を防ぎ、CX改善にも有効な施策となります。

一次面接では、原則としてWeb実施の活用がおすすめです。志望度が高まりきっていない段階では、移動時間や交通費などの負担を緩和させることで選考辞退率を低減できます。初期段階ではWeb面接をデフォルトに設定することで、地方在住者など地理的制約のある候補者層へのアプローチも可能となり、母集団拡大にも寄与します。

候補者の選考辞退を抑制するため、事前に面接官の情報を提供し不安解消に努めましょう。氏名、役職などの基礎情報から、面接時の質問の方向性や質疑応答の有無および時間配分を通達しておくことで不安を取り除けます。準備期間を設けることで候補者本来の能力を発揮できる環境が整うだけでなく、相互理解が深まりミスマッチを防ぐことにもつながります。結果として歩留まりは向上するでしょう。

一次面接から最終面接までの段階では、「面接後の連絡が遅い」「面接官の対応に不満がある」「入社への懸念が解消されない」といった理由で候補者の離脱が発生します。このフェーズの施策は、迅速な対応と丁寧なコミュニケーションにより候補者の志望度を維持・向上させることが狙いです。

以下3つの施策により歩留まりを改善しましょう。

面接直後は候補者の志望度が高い状態です。この期間内に結果を提示することで、他社選考に流れるリスクを最小限にとどめられます。遅延防止には、ATSなどを活用したリマインド徹底や承認プロセスの簡略化が有効です。

面接官の対応・態度が悪い場合、候補者心理にも悪影響を及ぼします。丁寧な応対を徹底するためには専門研修の受講が効果的です。評価に公平性を担保するため、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）排除の取り組みも必須と言えます。

また、研修を通じて、客観的な評価基準に基づき、候補者のスキルやポテンシャルを正しく見極める能力を養うことが重要です。「見抜く」スキルだけでなく、自社の魅力を「伝える」スキルの強化も大切です。面接官自身が志望理由を具体的に語ることで、候補者に共感を呼び、自社で働くイメージを具体化してもらえます。

最終面接後の最も志望度が高い状態では、選考を通して残った懸念点や疑問をヒアリングすることで内定辞退のリスクを抑制できます。内定前に一対一で懸念を払拭する機会を設けることで、双方が誠意を持ったうえでの最終的な意思決定が可能です。仮に辞退となった場合も候補者の本音を引き出しやすく、今後の選考に活かせるでしょう。

内定出しから入社までの段階では、「入社後のイメージがつかめない」「他社のオファーと迷っている」「入社前に不安が解消されない」といった理由で候補者の離脱が発生します。このフェーズの施策は、内定者の不安を解消し、入社への期待感を高めることで内定辞退を防ぐことが狙いです。

以下4つの施策により歩留まりを改善しましょう。

内定者は喜びと同時に入社後の不安を感じる場合もあるため、人事責任者や現場マネージャーによるオファー面談が効果的です。待遇やキャリアパスを具体的に示すことで不安の軽減につながり、内定辞退のリスクを抑制できます。

入社に関する事務的な手続きだけでなく、実際に勤務する社員紹介や勤務風景、FAQなどのコンテンツを専用ページで公開することも効果的です。候補者が入社後のイメージをつかむことができるだけでなく、他社との差別化につながります。情報提供以外にも、企業側の丁寧なフォロー体制と候補者を大切にしようとする姿勢が関係強化に有効です。

内定者研修や先輩社員とカジュアルに交流ができる食事会や座談会を企画しましょう。入社後の人間関係は大きな不安材料です。肩の荷を下ろした状態（素に近い状態）で参加してもらうことで「この人たちと働きたい」とポジティブな感情を抱いてもらうことが目的です。

入社後の早期離職防止にもつながるオンボーディングプログラムを事前に提示しましょう。1週間、1か月、3か月など節目ごとの具体的なプログラムや業務目標を内定者に示すことで業務イメージをつかんでもらえます。内定者は入社後に「自分が何をすべきか」「何に貢献できるか」が不明瞭だと不安に感じます。体系化されたオンボーディングプログラムの事前提示は、企業側の教育体制への信頼感を高め、内定辞退を防ぐことが可能です。

歩留まり改善は一度実施して終わりではなく、継続的に取り組むことが重要です。PDCAサイクルを回して継続的に改善する3つの方法を紹介します。

歩留まり率を月次または四半期ごとに算出し、定期的にモニタリングします。前月、前年同期と比較し、歩留まり率が低下している段階がないかを確認しましょう。

歩留まり率が低下している段階が見つかった場合は、早急に原因を分析し、改善施策を検討します。定期的なモニタリングにより、歩留まり率の悪化を早期に発見し、迅速に対応できます。

改善施策を実施したあとは、歩留まり率がどのように変化したかを測定します。効果が出ている施策は継続・強化しましょう。一方で、効果が出ていない施策は原因を分析して改善するか、中止した方がよいです。

候補者へのアンケートやヒアリングを実施し、改善施策が実際に候補者にどう受け止められているかをフィードバックとして収集します。PDCAサイクル（Plan→Do→Check→Action）を回すことで、歩留まり改善を継続的に進められます。

また、歩留まり率の改善は、応募者獲得費用（CAC：Customer Acquisition Cost）の削減に直結します。このコスト削減分を試算することで、改善施策への投資対効果（ROI）を明確にできます。たとえば、歩留まり率が10％向上することで、同じ採用人数を達成するために必要な応募者数が減少し、求人広告費や人材紹介手数料などの採用コストが削減されるのです。ROIを算出することで、経営層への説明材料としても活用できるでしょう。

歩留まり改善を組織的に進めたい場合は、採用代行（RPO）サービスの活用が有効です。

歩留まり改善は、データの収集・分析、課題の特定、施策の立案、実行、効果測定といった一連のプロセスが必要です。自社だけで進めるのは難しい場合があります。採用代行（RPO）サービスを活用することで、歩留まり率の分析から改善施策の設計、実行支援、効果測定まで体系的なサポートを受けることが可能です。

外部の専門家の視点により、自社では気づかなかった課題や改善のヒントを得られます。採用代行を通じて、歩留まり改善を組織的に推進し、採用成果を高められるでしょう。

採用の歩留まりは、選考プロセスの各段階で次の段階に進んだ候補者の割合を示す重要な指標です。採用プロセス全体の歩留まり率を算出し、歩留まりの低いプロセスと辞退理由を収集し、原因を分析することで、改善すべき課題を特定できます。

課題が特定できたら、応募から書類選考、一次面接、最終面接、内定から入社まで、各フェーズで具体的な改善施策を実施しましょう。その後、定期的なモニタリング、効果測定、PDCAサイクルにより継続的に改善することで、歩留まり率が向上し、採用目標の達成確度が高まります。

パーソルビジネスプロセスデザインが提供する「採用代行サービス（RPO）」は、歩留まり率の分析から改善施策の設計、実行支援、効果測定まで、採用プロセス全体を包括的にサポートするサービスです。専門コンサルタントが伴走し、データに基づいた歩留まり改善を実現します。歩留まり率の改善でお悩みの方は、ぜひご検討ください。