優秀な人材を確保する戦略的アプローチ｜採用から定着・育成までの流れまで解説

優秀な人材の確保が難しくなっている背景には、社会環境の変化や企業を取り巻く状況の変化があります。
なぜ今、人材確保が困難になっているのか、3つの観点から解説します。

少子高齢化により日本の労働人口は減少の一途をたどり、2040年には20〜64歳人口が人口全体のちょうど半分を占めるまでに減少すると推計されています。人材不足が深刻化する中、優秀な人材を巡る企業間の競争は激化しており、特に中小企業は大手企業に比べて知名度や待遇面で不利な立場にあります。

優秀な人材を確保するためには、まず「自社にとっての優秀な人材とは何か」を明確に定義することが不可欠です。

ここでは優秀な人材となるターゲットを定める方法を3つご紹介します。

スキルや経験は入社後の研修やOJTで習得できますが、企業の価値観や文化への共感は後から変えることが難しいものです。

「顧客第一」「チャレンジ精神」「チームワーク」など、自社が大切にしている価値観やビジョンを言語化し、その価値観に共感できる人材を採用しましょう。価値観が一致していれば、困難な状況でも同じ方向を向いて協力でき、長期的に活躍してくれる可能性が高くなります。

また、採用面接では、スキルや経験だけでなく「なぜこの会社を選んだのか」「どんな働き方を大切にしているか」など、候補者の価値観を探る質問を重視することが大切です。

即戦力の経験者採用も重要ですが、長期的な視点で見ると、成長意欲が高く、学び続ける姿勢を持つ人材の方が企業に大きな価値をもたらします。

「過去の成功体験に固執せず、新しいことに挑戦できるか」「失敗から学び、改善する習慣があるか」など、成長ポテンシャルを見極める質問も用意しましょう。

昨今の変化の激しい時代（VUCA時代）においては既存のスキルだけでなく、環境の変化に適応し、自ら学び続ける力が重要です。成長ポテンシャルの高い人材を採用することで、将来的に組織を牽引するリーダー候補の育成にもつながるでしょう。

自社にとっての優秀な人材の定義が明確になったら、次はその人材を惹きつけるための採用戦略を実行しましょう。

このように多様なチャネルを活用することで、従来の方法では出会えなかった優秀な人材と接点を持てるでしょう。

採用戦略で候補者を集めた後は、その中から本当に優秀な人材を見極める必要があります。効果的な3つの選考手法を紹介します。

適性検査・認知能力テスト・性格診断などを組み合わせ、面接では見えづらいポテンシャルやリスクを補完しましょう。

面接だけでは、候補者の能力や適性を完全に把握することは困難です。たとえば、適性検査で論理的思考力や問題解決能力を測定し、性格診断で組織文化への適合性やストレス耐性を評価することで、より客観的な判断が可能です。また、認知能力テストでは、学習能力や情報処理速度を把握できるため、成長ポテンシャルの高い人材を見極められます。

これらのアセスメントツールを面接と組み合わせることで、採用精度が大幅に向上し、入社後のミスマッチを減らせるでしょう。

実際の業務に近い課題に取り組んでもらうことで思考力、判断力、対応力・スキルを見極めましょう。

ワークサンプルテストは、実際の業務で直面するような課題を候補者に与え、その取り組み方や成果物から実務能力を評価する手法です。営業職であればロールプレイング、エンジニアであればコーディング課題、企画職であれば提案書作成など、職種に応じた実践的な課題を設定します。

面接での受け答えだけでは見えない、実際の業務遂行能力や問題解決のプロセスを観察できるため、即戦力となるポジションや専門部門・管理職候補の選考に特に有効です。候補者にとっても、実際の業務をイメージしやすくなるメリットがあります。

前職での成果・評価や行動特性を事前に確認しておくことで、採用ミスマッチを低減しましょう。

リファレンスチェックは、候補者の前職の上司や同僚から、実際の働きぶりや評価について情報を得る手法です。倫理観や協調性・協働性など、面接だけでは判断しづらい要素を客観的にヒアリングすることで補完できます。

特に管理職やリーダーポジションの採用では、マネジメントスタイルや人間関係構築力など、重要な側面を確認できるため効果的です。ただし、候補者の同意を得たうえで実施し、プライバシーに配慮した運用が必要です。

優秀な人材を採用できても、定着しなければ意味がありません。採用した人材を長期的に定着させるための3つの施策を解説します。

「評価基準が不明瞭」「頑張っても評価されない」という不満は、離職の主要な原因の一つです。評価基準を明文化し、全従業員に公開することで、何をすれば評価されるのかを明確にしましょう。

定期的な1on1面談でフィードバックを行い、評価の根拠を丁寧に説明することで納得感を高めることも大切です。キャリアパスを明示し、「この会社でどのように成長できるか」「どうすれば評価されるか」を具体的に示すことで、長期的なモチベーションを維持できます。

昨今はワークライフバランスを重視する従業員が増えており、働き方の柔軟性は定着率に直結する重要な要素です。リモートワーク、フレックスタイム、時短勤務など、ライフステージに応じた働き方を選択できる制度を導入しましょう。

育児や介護との両立がしやすい環境を整えることで、優秀な人材の流出を防げます。また、柔軟な働き方を実現している企業は採用競争力も高まり、優秀な人材を引きつけられるでしょう。

さらに、優秀な人材の定着には心理的安全性の高い職場づくりも不可欠です。オープンなコミュニケーションの促進、失敗を許容し挑戦を認める文化の醸成が鍵となるでしょう。加えて通報・相談窓口の設置や定期的な研修を実施するなど徹底したハラスメント対策を講じておくことが、全ての従業員が安心して働ける環境づくりには必要となります。

上述した施策などを導入し、心理的安全性が確保された職場では、優秀な人材が能力を最大限に発揮し、長期的に活躍できるといえるでしょう。

優秀な人材を定着させた後は、次世代のリーダーとして育成することが重要です。効果的な3つの育成方法を紹介します。

優秀な人材は成長機会を求めており、学び続けられない環境では他社に転職してしまいます。新入社員研修、中堅社員研修、管理職研修など、階層別の育成プログラムを体系化し、キャリアの各段階で必要なスキルを習得できるようにしましょう。

社内外の研修、資格取得支援、外部セミナーへの参加など、多様な学びの機会を提供することが大切です。また、挑戦的なプロジェクトへのアサインや、ジョブローテーションなど、実務を通じた成長機会も重要です。

集合研修だけでなく、個々の従業員に合わせた成長支援が必要です。定期的な1on1ミーティングを実施し、業務の進捗確認だけでなく、キャリアの悩みや成長の課題について対話しましょう。また、タイムリーなフィードバックにより、良い行動は強化し、改善が必要な点は早期に修正できます。

このような1on1とフィードバックを通じて、従業員は「会社が自分の成長を支援してくれている」と実感し、エンゲージメントの向上が期待できるでしょう。

優秀な人材は自分だけで成果を出すのではなく、後輩を育てることで組織全体が強くなります。メンター制度やトレーナー制度を導入し、優秀な社員に後輩の育成を促すことで、ノウハウの伝承と組織力の向上を図れるでしょう。

人を育てる経験は、育成者自身のリーダーシップやマネジメントスキルの向上にもつながります。「優秀な人材が次の優秀な人材を育てる」という好循環が生まれることで、継続的な人材確保が可能となるでしょう。

優秀な人材の確保は、採用だけでなく、定着や育成を一体的に推進することで実現可能です。

まずは自社にとっての優秀な人材を明確に定義し、採用ブランディングや多様な採用チャネルで惹きつけ、アセスメントやワークサンプルテストで見極めます。そして、オンボーディングや評価制度で定着させ、計画的な育成プログラムで次世代リーダーに育てる一連の体制を体系的に構築することが重要です。

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