【2025年最新版】育児・介護休業法改正のポイントを労務担当者向けにわかりやすく解説！

2025年の育児・介護休業法等の改正に伴い、企業が最低限対応すべき主なポイントは以下の通りです。労務担当者の方はポイントを抑え、準備を進めていきましょう。

2024年5月に成立し、2025年4月から段階的に施行される育児・介護休業法の改正は、多岐にわたります。労務担当者として、これらの変更点を正確に理解し、自社の制度に反映させることが不可欠です。特に重要な7つの改正ポイントについて、施行時期と具体的な内容を詳しく解説します。

小学校就学前（3歳以上）の子どもを育てる労働者に対し、企業は柔軟な働き方を支援するための措置を2つ以上講じ、労働者がその中から1つを選択して利用できるようにすることが義務化されます。これは、子育て中の従業員が多様な働き方を選べるようにすることで、仕事と育児の両立をより容易にすることを目的としています。 企業が講じるべき措置の選択肢としては、始業時刻等の変更（フレックスタイム、時差出勤など）、テレワーク、短時間勤務制度、事業所内保育施設の設置運営等、新たな休暇の付与（子の行事参加や病気対応のための休暇など）などが挙げられます。 重要なのは、単に制度を設けるだけでなく、労働者が実際に利用しやすい環境を整えることです。

引用元：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
例えば、制度導入にあたっては、労働組合や従業員代表から意見を聞き、制度の内容や利用方法について個々の従業員に丁寧に説明し、利用意向を確認することが求められます。

労働者が請求した場合に、所定労働時間を超える労働（残業）をさせてはならない「残業免除制度」の対象者が拡大されます。 現行法では「3歳に満たない子を養育する労働者」が対象ですが、改正後は「3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者」まで対象が広がります。 子どもが小学校に入学するまでの期間、より多くの労働者が残業を免除される権利を得ることになります。 これは、子育てに伴う時間的制約が大きい時期の労働者の負担を軽減し、仕事と育児の両立を支援することを目的としています。 企業としては、対象となる従業員から請求があった場合に、原則として残業をさせてはならないため、業務配分や人員体制の見直しが必要となる可能性があります。 例えば、特定の従業員に残業免除が適用される場合、その分の業務を他の従業員でカバーする、あるいは業務プロセス自体を見直して所定時間内に終えられるように改善するなどの対策が考えられます。

3歳に満たない子を養育する労働者の所定労働時間の短縮措置の代替として、テレワークを選択できるよう、努力義務が課せられます。

引用元：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
これは通勤時間の削減や在宅での柔軟な働き方を可能にすることで、育児中の従業員の負担を軽減し、離職を防ぐことを目的としています。努力義務ではありますが、企業としては可能な限りテレワーク環境を整備することが望ましいでしょう。 特に、1日の所定労働時間を原則6時間とする「短時間勤務制度」の導入が業務の性質上難しい場合、その代替措置としてテレワークを選択肢に加えることが求められます。 テレワーク導入にあたっては、情報セキュリティ対策、コミュニケーションツールの整備、勤怠管理方法の確立、費用負担（通信費や光熱費など）のルール策定など、様々な準備が必要です。 また従業員がテレワークの際に、過剰業務となっていないか、業務時間以外での隠れ残業を行っていないか、可視化できる環境を整えることも大切です。 MITERAS仕事可視化など客観的に従業員の勤務状況を把握できる仕組みを検討しましょう。

主に以下の点が変更となります。

企業としては、就業規則の改定はもちろん、これらの変更点を従業員に正確に周知し、休暇を取得しやすい雰囲気づくりに努める必要があります。

引用元：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

企業は、労働者から妊娠・出産の申し出があった際や、子どもが3歳になるまでの適切な時期に、仕事と育児の両立に関する本人の意向を個別に聴取し、その意向に配慮することが義務化されます。 これは、画一的な制度提供だけでなく、個々の従業員の状況や希望に合わせた支援を行うことで、より実効性のある両立支援を実現することを目的としています。

引用元：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
意向聴取は、面談（オンライン含む）または書面の交付、電子メールといった、記録に残る形で行う必要があります。 聴取する内容としては、以下です。

企業は、聴取した意向を踏まえ、可能な範囲で配慮を行う必要があります。 聴取結果をもとに、勤務時間帯や勤務地の変更、一時的な業務負荷の軽減、育児関連制度の利用促進、上司や同僚への情報共有と協力依頼などにより対策が必要です。

男性の育児休業取得を促進するため、育児休業取得状況の公表義務の対象企業が拡大されます。

引用元：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
現行法では「常時雇用される従業員数が1,000人超」の企業が対象ですが、改正後は「常時雇用される従業員数が300人超1,000人以下」の企業にも公表が義務付けられます。 公表する内容は、「男性労働者の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」のいずれかです。公表は、自社のウェブサイトや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などを利用し、一般の人が容易に閲覧できる方法で行う必要があります。 公表時期は、事業年度終了後、おおむね3か月以内とされています。 例えば、3月決算の企業であれば、6月末頃が目安となります。この公表義務 この公表義務化は、企業の男性育休取得促進への取り組みを「見える化」し、社会全体の機運を高めることを目的としています。 公表に向けて、企業は男性従業員の育休取得状況を正確に把握し、集計・公表する体制を整える必要があります。

介護を理由とした離職（介護離職）を防ぐため、企業に新たな義務が課せられます。 従業員から申し出があった場合、以下の周知や意向の確認が必要です。

また40歳等の介護に直面する前のタイミングでも上記同様に情報提供を行う必要があります。 介護が現実的な問題となる前に、利用できる制度を知ってもらい、いざという時に備えてもらうことを目的としています。 また、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークの選択をできるように、就業規則を見直す必要があります。

2025年から施行される育児・介護休業法および次世代育成支援対策推進法の改正は、企業に対し、従業員の仕事と家庭の両立支援体制を一層強化することを求めています。柔軟な働き方の選択肢拡大、残業免除や子の看護休暇の対象者拡大、育児・介護に関する個別周知や意向確認の義務化、男性育休取得状況の公表義務拡大など、対応すべき項目は多岐にわたります。労務担当者としては、変更点を理解しテレワークなどの環境整備を整え、従業員が長期的に働きやすい環境を整えましょう。 「MITERAS仕事可視化」ではテレワークでも客観的な稼働時間を記録し、業務状況が可視化されます。必要に応じて対策を講じていきましょう。