要点：2026年9月1日に変わるのは「月45時間・年360時間」という法定上限ではなく、労働基準監督署による一律指導の運用です。 2026年9月１日から、労働基準監督署による「月45時間以内への一律指導」の運用が見直されます。しかし、これは残業時間の上限規制が廃止されるわけではありません。 今後は残業時間の数値だけでなく、企業が従業員の健康を守るための取り組みを適切に実施しているかが重視される方向へと変わります。厚生労働省は、時間外労働の時間数だけに着目した一律的な指導を見直し、36協定で定めた健康確保措置の実施状況を重点的に確認する方針を公表しています。 この記事では、見直しの内容と背景、企業が今から取り組むべき実務対応についてわかりやすく解説します。 2026年9月から変わるのは「残業45時間ルール」そのものではなく、労働基準監督署による監督・指導の運用です。 これまで多くの企業では、「45時間を超えると指導対象になる」という認識が広く定着していました。しかし、見直し後は時間数だけを見て一律に指導するのではなく、企業が健康確保措置を適切に実施しているかを含めて総合的に判断されるようになります。 そのため、企業に求められるのは単純な残業時間削減だけではありません。36協定の適切な運用や長時間労働者への健康配慮が、これまで以上に重要になります。 今回変更されるのは、労基署による「月45時間以内に抑えるよう指導する運用」です。 これまで労基署は、特別条項付き36協定を締結し法的には45時間超の残業が認められている企業に対しても、「月45時間以内への削減」を一律に指導するケースがありました。 2026年9月以降は、時間外労働時間だけではなく、次の事項などを確認したうえで、実態に応じた監督指導が行われます。 そのため、「45時間を超えても自由になった」「残業規制が緩和された」という理解は誤りです。 結論として、残業45時間・年360時間の上限規制は今後も維持されます。 労働基準法に基づく時間外労働の原則上限は、月45時間・年360時間です。 また、繁忙期などの特別な事情がある場合に活用される特別条項付き36協定についても、以下のルールは変更されていません。 つまり今回の見直しは法改正ではなく、「行政指導の運用見直し」と理解するのが正確です。 変わるもの：監督指導の考え方、健康確保措置の重要性 変わらないもの：月45時間・年360時間の原則上限、特別条項の上限規制、違法残業への是正指導 つまり、これまでは「何時間残業したか」が主な確認事項でしたが、今後は「その残業に対して適切な健康管理が行われているか」がより重視されます。実際の監督指導でも、労働時間管理と健康確保措置の両面から企業の対応が評価されることになります。2026年9月から残業45時間ルールはどう変わる？
変更されるのは「一律指導」の運用
残業45時間の上限規制がなくなるわけではない
変更前と変更後の違い
項目
変更前
変更後
指導の着眼点 残業時間数中心 健康確保措置＋残業時間 月45時間超への対応 一律的な削減指導 実態に応じた指導 36協定の扱い 時間数中心で確認 協定の運用実態も確認 健康確保措置 補足的な確認 重点確認項目 上限規制 維持 維持
残業削減アイディア集30選
時間外労働を削減したいが、対策が頭打ち。という方も多いのではないでしょうか？
本資料では残業削減時の人件費シミュレーションから、実際の対策案を30案ご紹介。
時間外労働対策にお悩みの方は是非ご一読ください。
そもそも残業45時間ルールとは？
残業45時間ルールとは、36協定を締結した場合に認められる時間外労働の原則上限を指します。今回の見直しを正しく理解するためには、まず制度の基本を押さえることが重要です。
36協定と時間外労働の関係
労働基準法では、法定労働時間を超えて従業員を働かせることは原則としてできません。
法定労働時間は、1日8時間・週40時間です。
この時間を超えて業務を命じるためには、「時間外・休日労働に関する協定」、いわゆる36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
人事担当者にとって36協定は、残業管理の出発点となる重要な制度です。
月45時間・年360時間の上限規制
働き方改革関連法により、時間外労働には罰則付きの上限規制が導入されました。
原則的な上限は、月45時間以内・年360時間以内です。
この範囲内であれば36協定に基づく残業が可能です。企業は就業規則だけでなく、実際の運用面でもこの基準を守る必要があります。
特別条項が認められるケース
繁忙期や臨時の受注増加など、やむを得ない事情がある場合には特別条項付き36協定を締結できます。ただし、認められるのはあくまで例外です。
- 年間の時間外労働が720時間以内
- 時間外・休日労働の合計が単月100時間未満
- 直近2～6か月の平均時間外・休日労働の合計が80時間以内
- 月45時間を超える時間外労働が年6回まで
恒常的な人手不足を理由に特別条項を乱用することは認められていません。
今回の見直しが行われた背景
今回の見直しは、企業活動の実態と労働者保護のバランスを図るために実施されました。今回の見直しには、企業を取り巻く環境変化も影響しています。働き方の多様化や慢性的な人材不足が進むなかで、一律の時間基準だけでは現場の実態に対応しきれないとの指摘があり、より実効性のある健康管理を重視する方向へ転換が図られました。
企業側から指摘されていた課題
大きな課題として指摘されていたのが、「法律上は適法でも一律指導を受ける」という点です。
特別条項に基づき適法に運用している企業であっても、月45時間超の残業があれば削減指導が行われるケースがありました。その結果、実態との乖離があるとの声が企業側から上がっていました。
人手不足と事業成長への対応
近年、多くの業界で深刻な人手不足が続いています。繁忙期や大型案件への対応時に、短期間の労働時間増加が避けられないケースもあります。
政府の成長戦略でも、労使の合意に基づいた柔軟な労働時間制度の活用支援が打ち出されており、今回の見直しもその流れの一環と位置付けられています。
長時間労働への懸念とのバランス
一方で、長時間労働による健康障害リスクは依然として大きな課題です。
- 上限規制は維持
- 健康確保措置を重点確認
- 違法な長時間労働には引き続き厳格対応
今回の見直しは、長時間労働を容認するものではありません。
長時間労働は脳・心臓疾患やメンタルヘルス不調のリスク増加と関連するとされており、企業には安全配慮義務があります。今回の見直しでも健康保護の考え方は変わらず、むしろ従業員の健康状態を把握し、必要な支援を行う責任がより重視されると考えられます。
企業が今すぐ取り組むべき5つの対策
今回の見直しで最も重要になるのは、「健康確保措置が実際に機能しているか」です。企業は次の5つの対策を優先して進めるべきです。
36協定と特別条項の運用状況を再確認する
まず確認したいのが36協定の内容です。特に次の事項を点検しましょう。
- 特別条項の発動条件
- 年間残業時間の推移
- 発動回数
- 協定内容と実態の一致
定期的に残業実績と36協定の内容を照合し、運用上のズレが生じていないか確認しましょう。特別条項の発動理由や対象部署を記録しておくことで、監督調査への対応もしやすくなります。
客観的なデータで労働時間を把握する
労働時間は客観的な方法で把握する必要があります。具体的には次のデータの活用が有効です。
- 勤怠管理システム
- PCログ
- 入退館データ
- 業務システムの利用履歴
サービス残業が発生していると、健康確保措置も機能しません。テレワークやフレックスタイム制が普及した現在では、自己申告だけに依存した管理はリスクがあります。複数のデータを組み合わせて実態を把握することで、サービス残業の防止や業務負荷の偏りの発見につながります。
勤務間インターバル制度を整備する
勤務間インターバル制度とは、終業から翌日の始業まで一定の休息時間を確保する制度です。
例えば11時間のインターバルを設けることで、疲労回復、睡眠時間の確保、メンタルヘルス改善などの効果が期待できます。健康確保措置としても注目されている制度の一つです。十分な休息時間の確保は従業員の健康維持だけでなく、集中力向上や生産性改善にもつながるため、労務管理上のメリットは大きいといえるでしょう。
客観的な労働時間のデータ取得はMITERAS仕事可視化がおすすめです。従業員への監視要素を抑えつつ客観的にPC稼働時間を取得することができます。
健康確保措置の運用状況を見直す
今回の見直しで最も重要なポイントです。確認すべき事項は次のとおりです。
- 産業医面談の実施状況
- 面接指導の記録
- ストレスチェック活用状況
- 健康診断後のフォロー
- 健康相談窓口の運用
特に月80時間を超える長時間労働者については、産業医との連携や面接指導の案内が適切に行われているか確認が必要です。健康確保措置の実施履歴を残しておくことは、企業の安全配慮義務を果たすうえでも重要です。
管理職への労務教育を強化する
長時間労働対策の成否は管理職の理解に左右されます。管理職には次の内容を継続的に教育する必要があります。
- 残業規制の基礎知識
- 部下の健康管理責任
- 特別条項運用ルール
- 労務リスクの把握方法
現場の管理職は、長時間労働の兆候を最も早く把握できる立場です。残業時間の管理だけでなく、部下の体調変化や業務負荷の偏りに気付けるよう、定期的な研修やマニュアル整備を行うことが望まれます。
参考情報
- 厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」： https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html
- 厚生労働省「時間外労働の上限規制」： https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html
- 厚生労働省 大臣記者会見概要： https://www.mhlw.go.jp/stf/kaiken/daijin/0000194708_00964.html
